做好经营提高利润率，解决招人难题的根本之道？

在企业人力资源管理领域，招人难、留人难已成为制约众多企业发展的普遍性痛点，尤其对于一线员工的招聘与留存，更是让各等级HR倍感压力。而破解这一难题的关键，或许并非仅仅局限于招聘渠道的常规拓展，而是要从企业经营的根本入手，通过提升利润率来增强吸引人才的硬核竞争力。

破解招人难题的核心在于提升企业利润率

企业在招聘过程中，往往将目光聚焦于招聘渠道的选择、招聘广告的投放等常规操作，却忽视了一个根本问题——薪酬竞争力。对于一线员工而言，薪酬待遇是其选择工作的重要考量因素。数据显示，当企业能够提供比同行业平均水平高出20% - 30%的薪酬时，招聘和留人难题往往能得到显著缓解。这就要求企业跳出单一的招聘思维，将重心转移到经营层面，通过提高利润率来增加薪酬支付能力。

华为等知名企业的案例早已印证，高利润率带动的高薪酬能形成强大的人才吸引力。者挤破头想要进入华为，根本原因在于其能提供具有市场竞争力的薪酬，而这背后是企业高利润的支撑，高利润又源于其优质的产品和高端的客户群体。因此，企业HR在面对招聘困境时，应推动企业从战略层面思考经营问题，形成“高利润 - 高薪酬 - 强招聘 - 优团队 - 更高利润”的良性循环。

跳出传统框架将招聘视为经营活动

传统的招聘方式往往局限于在人才市场、招聘等常规渠道进行修修补补，这种惯性思维难以应对日益激烈的人才竞争。企业需要将招聘提升到经营的高度，以创新、独特的视角来制定招聘策略，打破固有的人才获取模式。

例如，尝试招聘退伍军人就是一个极具潜力的方向。退伍军人通常具备良好的身体素质、纪律性和团队意识，且年龄结构相对年轻，形象气质佳，经过系统培训后能快速适应岗位需求。此外，深入特定区域进行集中化招聘与培养也是个可行的办法，如选择某个乡村作为人才输出基地，对当地劳动力进行统一培训后带到城市工作，这类员工往往要求相对较低，且在企业的培养下忠诚度较高。

从美国华人食品店案例看招聘创新的实效

在北京某居民区附近，有一家由美国归来的华人开设的食品店，其成功的关键因素之一便是独特的招聘策略。该店所有员工均来自店主河南老家的一个村庄，这些员工在北京统一吃住、集中管理，工作中使用家乡话交流，形成了稳定且高效的团队。这种招聘模式不仅降低了员工流失率，还因员工的踏实肯干赢得了客户的广泛认可，业务蒸蒸日上。

这个案例表明，招聘创新并非遥不可及，而是要善于发掘潜在的人才资源，跳出“城市招聘”的固有思维。企业HR可以借鉴这种模式，深入特定地域或社群，建立属于企业自己的人才培养和输送体系，通过差异化的招聘策略解决人才短缺问题。

提升利润率是薪酬竞争力的坚实基础

企业要想支付高于同行业的薪酬，前提是具备足够的利润空间。这就要求企业优化经营策略，提升产品或服务的附加值，拓展高端客户群体，从根本上提高利润率。只有当企业拥有了坚实的利润基础，才能在薪酬福利上形成竞争优势，吸引并留住优秀人才。

HR在其中扮演着推动企业经营决策的重要角色，应积极向管理层传递人才与利润的正向关系，促使企业将提升利润率放在战略高度，通过优化产品结构、加强成本控制、提升客户满意度等多种途径提高盈利能力，为招聘工作提供有力的资金支持。

构建“经营 - 利润 - 薪酬 - 人才”的良性循环

企业经营的核心目标是盈利，而盈利的关键在于人才。因此，构建“经营提升 - 利润增长 - 薪酬提高 - 人才聚集 - 经营进一步提升”的良性循环至关重要。当企业通过良好的经营获得高利润后，便能以更具竞争力的薪酬吸引人才；优秀的人才加入后，又能为企业创造更高的价值，推动经营水平再上新台阶。

HR作为人才战略的制定者和执行者，应主动参与企业经营决策，将招聘策略与企业利润目标紧密结合，通过推动企业经营的改善来解决招聘难题，实现企业与人才的共同发展。

成为“不一般”的企业才能全方位破解管理难题

“做不一般的企业”绝非一句空话，而是要求企业在产品、服务、客户、管理等各个方面追求卓越。当企业成为行业内的佼佼者，拥有高利润、高薪酬时，不仅招聘难题迎刃而解，其他管理难题也会随之消散。反之，若企业满足于“一般水平”，则会陷入“低利润 - 低薪酬 - 人才流失 - 经营困难”的恶性循环。

企业HR应将目光放长远，以“打造不一般的企业”为目标，在招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源管理的各个环节进行创新与提升，助力企业突破发展瓶颈，实现可持续发展。请问作为企业HR，您认为在本企业推动招聘策略创新时，最大的阻力可能来自哪些方面？欢迎在评论区留言分享，也期待您点赞并将本文分享给更多同行。