劳动法辞退要点全解析：合法条件、类型差异与操作步骤

劳动法关于辞退的高频搜索词包括合法辞退条件、经济补偿金计算、违法辞退后果等，企业HR需系统掌握相关法律要点以规避用工风险。辞退通常分为协商解除、过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员四大类型，不同类型的适用情形与法律程序存在显著差异。

一、合法辞退的核心条件与操作步骤

1. 协商解除：需由用人单位或劳动者一方提出意向，双方就解除劳动合同达成书面协议，用人单位应支付经济补偿金，标准为每满1年支付1个月，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月。

2. 过失性辞退：适用于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或严重违反用人单位规章制度，或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形；单位无需支付经济补偿，但需书面记录违纪事实并由劳动者签字确认。

二、经济补偿与赔偿金的关键区别

项目	适用情形	计算标准
经济补偿金	非过失性辞退、协商解除等	N（工作年限）×月（不含加班费）
违法解除赔偿金	无合法依据单方解除合同	2×N（经济补偿金的2倍）

1. 月按劳动者解除劳动合同前12个月的平均计算，若平均高于当地社平3倍的，按社平3倍封顶，且年限最高不超过12年。

2. 违法辞退的典型情形包括未提前30天通知非过失性辞退（未支付代通知金）、辞退孕期女职工、以“不能胜任工作”为由未履行培训或调岗程序等。

三、非过失性辞退与经济性裁员的特殊要求

1. 非过失性辞退需满足劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作且无法安排其他工作，或不能胜任工作经培训/调岗后仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况重大变化导致合同无法履行等条件；用人单位需提前30天书面通知或支付1个月代通知金，并支付经济补偿金。

2. 经济性裁员需裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上，提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见后报备劳动行政部门；优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或的人员。

四、HR日常操作中的避坑指南

1. 书面证据留存：所有辞退均需制作书面解除劳动合同通知书，注明法律依据及事实理由，通过EMS或用人单位内部签收流程送达劳动者，并收回签收回执。

2. 规章制度先行：涉及“严重违反规章制度”的辞退，需确保规章制度经民主程序制定且公示告知，禁止性条款内容明确（如旷工多少天构成“严重”）。

3. 医疗期与三期员工保护：医疗期内除非劳动者存在过失性情形，否则不得辞退；女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据非过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。

Q：以“客观情况重大变化”辞退时，“客观情况”具体指哪些？

A：通常包括企业搬迁至外地、业务转型导致岗位取消、被兼并重组等，不包括企业自主决定的战略调整（如单纯压缩成本），且需证明“无法达成协议变更合同”。

Q：劳动者拒绝签收〈解除通知书〉如何处理？

A：可通过邮寄送达并标注“解除劳动合同通知书”邮递内容，或辅以电子邮件、企业内部系统公告等方式，并留存投递回执、公告截屏等证据。

企业HR应建立标准化辞退风控流程，每一起解除事件均需对照《劳动合同法》36-43条逐一核查成立条件。优先考虑协商解除，减少对抗性辞退引发的劳动争议；对争议高发的“推定解雇”场景（如强迫调岗变相逼退）需严格避免，确保单方解除行为全过程合法合规且证据链完整。