深夜十点，制造企业老板薪酬报表摇头：激励失效为何？

企业 HR 可注意 ，当下众多制造企业在人才激励方面正面临艰难困境。

以某制造企业为例 ，老板给核心团队去年普涨 20%薪酬 ，然而 ，三个月后该离开的员工依旧离开 ，业绩也未曾有明显提升。《2025 年 <中小企业人才激励调研报告>》中的数据同样不容乐观 ，高达 68%的企业主遭遇相似困境 ，薪酬成本年均增长 15% - 20% ，员工满意度却未升反降不说 ，核心人才年流失率更是达到 25% ，其中近一半是因为“激励方式不当”而离职。可见传统激励走入了两大误区。

与之形成反差的是长三角一家汽配厂 。该汽配厂以往深陷“高成本、低人效”局面 ，却凭借导入 KSF（关键成功因子）薪酬模式 ，实现了令人瞩目的转变。对于二线后勤岗位 ，该企业的做法堪称巧妙 ，将工作精细拆解成一个个可计价单元。

而在骨干激励上 ，某科技公司实践的 OP 合伙人机制 ，针对核心骨干设计出三级激励梯度，取得颇好成果 ，同一研发团队在导入此机制后半年内推出爆款产品 ，年度利润贡献超两千万元。

从这些成功案例可知 ，激励有效性不在加薪多少 ，而在于方式 。对于企业各等级的 HR 来说 ，有多个低成本高激励解决方案可以落地 。KSF 关键因子设计工具、游戏化即时激励工具、心理账户激励工具 ，都是值得考虑适用的。其中 ，游戏化即时激励工具应用成果明显 。据企业某电商团队透露 ，导入该激励方式后 ，90 后员工参与度提升了 50% ，跨部门协作任务完成率大幅提升 40%。

一系列如价值创造可视化、自主选择参与、长期价值绑定 ，都是一些企业构建持续激励生态系统不可或缺的机制。那些成功事例无疑给出启示 ，企业若要扭转激励局面 ，在激励思维上要做出改变 ，由“成本思维”转为“投资思维” ，“普涨福利”变为“价值回报” ，实现从“被动领薪”到“主动创薪”。

HR 朋友们若对“绩效”加以探索掌握 ，可私信企业账号。获取薪酬绩效内训方案，助力自身业务技能进步以便对企业激励机制完善并优化 ，并由此进一步在企业管理发挥更大作用 ，携手引领企业团队，走向更美好的发展前景 。