人力资源规划包含哪些方面？战略、组织、制度、人员、职位规划要点
企业的人力资源规划，直接对组织在市场竞争里保持优势产生影响，这种规划，仅是招聘与配置的基础，更是助力战略落地的核心环节。
明确企业在未来三到五年内所需的人才类型与数量，这是战略规划的首要任务。比如说，有一家科技公司计划拓展海外业务，那么该公司就需要提前储备具备跨文化沟通能力以及国际经验的人才。结合企业年度营收目标与市场占有率数据，让人力资源部门来测算研发、销售等关键岗位的人力配置 。
在这个阶段，人力资源团队要和董事会、战略发展部进行跨部门协作，要通过对行业趋势以及竞争对手人才结构的分析，来制定量化目标，该目标涵盖高端比例、核心人才保有率等指标，这些指标得分解到各个事业部，从而形成可执行的人才梯队建设方案。
组织规划
组织规划着重处理架构设计之问题，以及权责分配之问题。在2023年，有着名零售企业推行扁平化改革，把原本的七级管理层级给压缩到四级，这样的举动使得决策效率提高了40%。规划之际需要清晰明确各部门职能边界，防止出现职责重叠的情况，或者产生管理真空的状况。
现代组织对跨部门协作机制建设愈发重视，设立诸如项目制团队、专项工作组这类临时性组织单元，能够切实打破部门之间的壁垒，与此同时还要预留大概20%左右的架构弹性空间，用来应对像突发业务调整或者组织并购等这类特殊情况。
制度规划
建立完整的HR政策体系是制度规划所需，某制造业企业把招聘流程标准化后，简历处理时间从72小时降至24小时，制度内容要涵盖员工自入职至离职的全生命周期，包含薪酬绩效管理办法、员工晋升实施细则等 。
制度的迭代，应当遵循动态调整的原则，为例说明，在远程办公得以普遍推广以后，需要增添电子化考勤、云端绩效考核等相关条款，所有的制度文件都应该经由职工代表大会进行审议，并且要定期组织全员参与制度考试，以此确保执行能够落实到位。
人员规划
人员方面的规划，需要依据详实的人力数据来进行分析。某金融机构，在每年的第三季度，会启动人才盘点，将离职率预测与业务增长曲线相结合，精确地算出下年度各个序列的人员缺口。特别要对核心技术岗位的流失风险予以关注，从而制定针对性的保留措施。
在实施的过程当中，要去建立起来人才预警的机制，当关键岗位里面的空缺率连续整整三个月的时间都超过了15%，或者核心人才的离职率跟同比相比上升了10%的时候，就应该启动紧急招聘的程序与此同时还要凭借内部轮岗以及继任者计划等等方式去盘活现有的人力资源现存的量。
职位规划
核心是工作分析以及岗位价值评估，这是职位规划的。每半年一般就更新一回岗位说明书，这是互联网公司常做的，要明确新增技术方向所对应的技能矩阵。通过工作量测时，还有流程优化，能让单个岗位人效提升超过25%。
现代职位设计对灵活性更为注重，某咨询公司推行“项目制岗位”模式，员工被允许同时参与多个项目组，这种设计不但丰富了工作内容，还让人力资源配置效率提升30%，能有效应对业务波动带来的挑战。
规划实施要点
需要在实施阶段建立跨部门联动机制，某上市公司组建了规划执行小组，该小组由HR、财务、运营部门构成，会按季度去检视规划落地的情况，关键之处在于要建立红黄绿灯预警系统，针对偏离度超过20%的指标开展专项整改。
对规划的评估，应该将定量指标与定性指标相结合，除了常规的人才满足率以及人均效能之外，还需要去考察组织氛围指数、员工胜任力匹配度等软性指标，所有的数据都应该被纳入到HR驾驶舱系统之中，从而为管理层的决策提供实时的支持。
于当下数字化转型加速之际，您企业于人力资源规划里所遭遇的最大挑战是啥，欢迎分享您的实践经验，并且共同探讨解决方案。
