绩效管理的六个步骤：有效管理与提升员工绩效的通用程序

绩效管理，属于人力资源管理的核心部分，其标准化的流程，能不能确实适应多元化的企业环境，这值得深入研究探讨。

设定绩效目标

绩效管理的起始点是明确工作方向，作为负责人，管理者要与员工相互拟定出那些具体、能够用量化方式呈现且确实可以切实达成的任务指标，这些指标得直接和部门以及业务覆盖范围更广的公司战略导向保持一致，举例来说，针对从事产品售卖工作的职工岗位而言，能够把“在三个月的时间跨度内，让产品销售所获取的资金数额提高15%”当作最为关键的目标方向，而从事技术相关工作的岗位，则能够设定“在规定时间内完成的项目，其交付之后的合格比率不低于98%”诸如此类的用量化手段来衡量的有关标准。

岗位特性以及资源匹配度，是目标设定时需要予以考虑并顾及覆盖的。人力资源部门应该提供标准化的各类模板工具，像SMART原则的指导表，还有岗位职责的对照清单等，凭借系统化的工具，保障各层级目标设定，既是维持统一规范的状态，又要照顾到岗位存在的差异性。

持续沟通机制

构筑起固定的沟通频率乃是确保绩效得以执行的关键所在，提议运用每周工作进行复盘、月度绩效展开面谈等机制，及时针对工作进展情况、资源存在的缺口以及潜在的风险予以讨论。有一家制造业企业借助推行双周例会的制度，使得项目延期率下降了30%。

进行沟通之时，所涉及的内容务必聚焦于具体的工作案例以及具备数据支撑之物。身为管理者的人应当防止出现空泛的评价情况，而是要转变为采用像“客户投诉率相比于之前的那个月增加了5%”这类具象化的表述方式，与此同时要记录下员工所提出的支持需求，借此形成待办事项跟踪表。

绩效评估实施

现代用于评估的方法已然冲破了传统的考核样式，360度评估融合了上级给予的反馈、平级作出的反馈以及客户给予的反馈，某从事互联网业务的公司把它跟关键事件记录法联结起来加以运用，有效地辨别出了占比20%的具备高潜力的人才，评估的周期建议依照项目所处的阶段灵活灵活地进行设定，借此防止年度评估所存在的滞后性 。

多维度交叉验证需对评估数据进行，日常工作记录、对项目管理系统数据以及客户满意度调查要相结合；加权评分体系得以建立，人力资源部门要定期校准评估标准，不同部门间的评分偏差要防止。

反馈激励体系

呈现绩效反馈之时，需依傍“三明治法则”来施行，具体而言，先是要对成果予以肯定，接着再去指出可供改进的空间所在，最终还要明确给出相应的支持措施才行。有一家金融机构推行了“24 小时反馈机制”，此机制要求管理者在完成评估之后的一天之内达成面谈环节，如此一来，员工改进计划的执行率便提升了 45%。

激励举措得跟贡献程度紧密关联起来。除去传统的奖金外呢，能够去设计专注化培训、跨部门项目介入等非物质方面的奖励。针对连续季度达标的员工，应当开启岗位轮换或者导师制度等长期性的激励方案。

改进计划制定

针对“客户沟通技巧不足”等问题的改进计划是需要有具体行动项以及时间节点的，应将其拆解为像“参加两场话术培训”这样的可执行步骤，还有“每周跟进5个标杆案例”，以上这些皆是要明确责任人以及验收标准的。这样方能构成完整的改进计划，以解决相应的问题，达成预期的目标。

资源的支持乃是去改进计划得以落地的那种保障，人力资源部门要有一项举措是去建立培训资源库，要给提供沟通技巧工作坊、行业专家分享会这样些可供选用的内容的，与此同时还要配备具备专门属性的导师来开展进行过程方面的指导，并且要定期去检查技能提升那种进度 。

动态跟踪调整

建立可视化指标体系用于绩效跟踪，借助绩效仪表盘呈现关键指标趋势，设置红黄绿三色预警机制 ，有零售企业利用实时销售数据看板，把区域业绩整改响应的时间缩短到72小时以内 。

处于该调整机制之中是要把适度弹性予以保持的，在市场环境出现突变或者公司战略发生转向的这种情况下，人力资源部门是需要将目标修订流程启动起来的，在经过管理层审批之后要及时地对绩效指标作出调整，以此来防止考核标准和实际情况出现脱节的状况。

在您于企业里的实践情况当中，哪一个绩效管理方面上的环节其执行之时所遭遇的阻力是最为巨大的呢，欢迎您来分享您针对此所拥有的应对经验，满心期待能够在评论区域之内与各位身为HR的同仁展开交流探讨 。