战略人力资源管理转型：从职能执行到战略伙伴，如何重塑HR部门角色？

身处竞争愈发激烈的商业环境里，人力资源管理者单单做完传统事务性工作，是没办法支撑组织发展的，一定要转变成战略伙伴角色，进而为总体战略给予关键支持。

战略角色定位

人力资源管理者要超出传统人事管理的范围，直接去参与组织战略的制定过程，还要参与其执行过程。他们得凭借分析人力数据，对人才趋势进行预测，以此给战略决策提供依据，保证人力资源规划和业务目标保持一致。这种定位的转变需要人力资源管理者弄明白业的务语言，掌握组织运营的逻辑，进而在战略会议上能够提出具备建设性的意见。

要胜任战略伙伴角色，人力资源管理者得培养商业敏锐度以及数据分析能力，他们要参与业务部门会议，去了解市场动态以及客户需求，还要把人力资源举措和财务结果关联起来，这种能力提升不光涉及专业技能发展，还涵盖思维模式转变，从支持功能转变为驱动组织绩效的核心功能。

传统模式局限

传统的那种把人力看作成本中心的人力资源管理模式，着重于对人工支出加以控制以及将流程予以简化。在这样一种模式的情形之下，人力资源部门常常会陷入到日常事务的处理当中，以至于难以对组织长期价值的创造有所贡献。过度地对成本削减予以关注，有可能致使员工 morale 低落以及人才出现流失的情况，最终对组织的竞争力造成损害 。

一种以成本控制当作导向的人力资源管理模式，于稳定环境里可能是有效的，然而在如今快速变化的市场中看去力量不太足够内心感到无奈。它没有办法去应对知识经济时代的人才方面的艰巨挑战，还忽略了人力作为资本当作战略资产所具有的价值。这样的一种局限性使得组织重新去评估人力资源管理在职能上的定位以及贡献的方式。

战略价值创造

战略人力资源管理经由人才管理，以及领导力发展，还有组织文化建设，直接推进竞争优势的形成，它保障组织有着执行战略所需的能力，以及相应行为，还有氛围，它把人力资源实践转变为业务成果，比如说，具有针对性的人才发展计划能够缩减战略执行的能力差距，并加快组织转型。

人力资源战略价值的体现之处在于构建难以被模仿的组织能力，独特的人才选拔标准存在，定制化培训体系也存在，差异化激励机制同样存在，它们共同形成组织特有的DNA，这些系统性实践是需要长期积累起来的，一旦建立便成为竞争对手无法快速复制的持久优势来源，就像华为的狼性文化以及人才梯队建设那样。

系统协同整合

需要内部各模块高度协同的有效人力资源管理，要与外部组织战略紧密契合，招聘、培训、绩效以及薪酬系统应相互强化，以此形成一致性的员工体验和管理信息，而这种内部一致性增强了人力资源管理措施的可预测性和执行效果。

人力资源系统，还得跟组织战略完成动态匹配呀，要随着战略的调整，进而迭代更新呢。在组织追求创新战略这个时候，人力资源就得着重于招聘具有创造性的人才，以及设计具备弹性的激励机制哟；而当实施成本领先战略之际，那就需要去优化组织结构，还要提高人均效能啦。如此这般的双向适配，保证了人力资源管理与战略方向达成一致性呢。

战略匹配模式

人力资源战略匹配能划分成垂直整合以及水平整合这两个维度，垂直整合需要人力资源政策跟组织战略目标保持一致，水平整合着重各项人力资源实践之间的相互协调，双重整合产生了协同效应，提升了人力资源管理系统的整体效能 。

各类不同的业务战略，所需的是差异化的人力资源予以支持，低成本战略着重于效率达到最大化以及标准化流程；差异化战略聚焦于创新能力以及个性化解决方案；专注化战略则是需要深度的专业知识以及客户导向。人力资源管理者应当对组织战略定位进行诊断，进而设计与之对应的人力资源实践组合。

实践路径转型

对于向战略伙伴转型而言，这要求人力资源管理者去重新进行时间精力的分配，要减少事务性工作，还要增加战略性活动的占比。他们需要建立起与高层管理者的定期沟通机制，要参与到战略规划的早期阶段，并且要提前去考虑人才与组织能力方面的影响 。

人力资源部门要去开发那衡量战略贡献的指标体系，把人力资源管理活动跟业务绩效关联起来。这涵盖人才储备衡量标准、领导力强弱衡量标准、文化匹配程度衡量标准等领先指标，还有人力资源投资回头率、人力资本额外价值等滞后指标。以数据为导向进行决策的方式，能够强化人力资源在战略探讨里的发表意见权力。

在你们的组织里头，人力资源部门当下处于战略伙伴旅程的哪一个阶段呢，面临的最为重大的挑战是什么呢，欢迎来分享一下您的观点以及实践经验呀，如果这篇文章对您有启发的话，请点个赞给予支持并且转发给有可能需要它的同行们！