中国企业海外并购十年增长35%！人力资源管理面临新挑战，如何应对国际化人才需求？

伴随中国企业于海外展开并购活动越发频繁起来，人力资源管理已然成为决定并购成功或者失败的关键要素。为数众多的企业在朝着“走出去”方向发展的进程当中，缘于对海外具备劳动能力的市场以及法律法规欠缺了解，致使整合的进程遭遇诸多困境。

文化差异与法律环境

在海外并购情形下，文化方面的差异会对员工管理的效率产生直接影响，中国企业于欧美地区施行并购行为时，常常会因为对当地工会制度以及工时规定这类法律要求并不熟悉，进而致使劳资之间出现纠纷，在2022年，有一家从事制造业的企业于德国完成收购之后，由于没有依照当地规定对工时制度作出调整，从而引发了员工的集体抗议 。

处于不同国度的劳动法，有着极为明显的差异，就拿东南亚区域来说，印尼的法律规定，外资企业得雇佣一定比例当地员工，并且解雇的流程繁杂，要是中国企业没有事先去研究这些规定，那么就有可能遭遇高额赔偿的诉讼。

尽职调查的关键作用

对于人力资源尽职调查而言，其所应当全面覆盖涵盖薪酬体系以及养老金负债等在内的关键领域。某科技企业当年在2021年对该国法国境内公司展开收购行为之际，由于并没有能够及时发现潜藏隐藏着的养老金负债情况，最终导致其额外支出了占据收购价20%比例的费用。

展开尽职调查之时，还得对人才保留方面所存在的风险作出评估。于并购这一进程当中，关键岗位上的员工一旦出现流失的情况，极有可能致使技术出现断层现象。中国企业需要借助留任奖金以及职业发展计划等诸多举措，去使得核心员工离场的比例得以降低。

整合模式的选择策略

技术密集型并购适用独立运营模式，某汽车零部件企业收购日本公司，保留原管理团队以及技术骨干，仅派驻财务总监予以监督，成功维持了技术优势。

具有战略协同特性的并购，更适宜采用那种循序渐进的整合方式。在这方面，国内某一家电企业实施了这样的举措，该企业先是收购了在欧洲颇具影响力的品牌，而后分不同阶段逐步引入供应链管理这一体系，还有质量控制体系，经过长达三年的时间进程，最终达成了全面整合的成果。

绩效管理的本土化调整

直接将国内绩效考核进行移植通常会出现水土不服的状况。在澳大利亚矿业并购过程中，某央企强行去推行“末位淘汰制”，这一行为违反了当地的劳动法，最终该央企不得不做出调整管理制度的举动。

有效的绩效管理必要结合当地的特点，在南美那个具体地区，中国企业把用来进行销售额考核的内容变更为客户满意度指标，这样做更加契合当地市场所具有的特性，于此同时提升了团队所具备的积极性。

人才发展与保留机制

构建跨文化培训体系极为关键，有着重大意义。某金融企业在收购伦敦投行之后，会按时组织中方管理者参与英国金融监管培训。如此所带来的结果是，管理团队对于当地法规的 comprehension 有所深入，有了进一步的领会，理解程度得到了增强 。

去设计具备竞争力的薪酬封装，能够有效地去保留人才，在东南亚这个地区，除开启基本薪资之外，去提供住房补贴以及子女教育补助等福利，显著地提升了员工留任率。

风险防控与合规管理

构建起合规审计机制以防范有关用工的风险，某企业于在巴西实施收购之后，每一个季度之际都特聘当地的律师来开展用工合规方面的审查工作，切实有效地规避了潜藏着的劳动诉讼情况。

根据突发状况去制定应急预案，2023年，有一家企业坐落在非洲的项目，由于政治局势动荡不安而停止生产，因为预先购买了罢工险，导致经济损失被大幅度地降低了 。

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