公司变动工龄咋算？经济补偿如何给？法律解读：非个人原因换单位，工龄连续计算

在劳动关系发生变更的过程当中，工龄如何计算，以及经济补偿怎样支付 ，这两个方面的问题，时常会转变成为人力资源管理领域里的争议焦点所在 。

工龄连续计算的法律依据

按照《劳动合同法实施条例》第十条所规定的情形，用人单位经历合并、分立，又或者安排劳动者前往新单位工作，此类并非劳动者自身缘由而致使工作单位产生变更的状况，倘若原单位未支付经济补偿，那么劳动者于原单位的工作年限会合并计算为新单位的工作年限。在2023年北京市朝阳区的劳动争议典型案例里，曾出现因企业重组致使13名员工工龄连续计算的判决案例。

若要让该规定得以适用实行，这就需要同时满足两个前提条件才可，其中一个条件是工作单位的变更大多是基于用人单位经营所需的要求，另一个条件则是原用人单位未曾给予经济补偿。常见的情况包含企业的并购行为、业务进行划转还有集团内部的调动等，在此种此刻人力资源部门需要去构龄承接台账，通过构建此台账来确保工龄记录有着完整性以及连续性。

经济补偿的合并计算规则

倘若新的用人单位需要支付经济补偿，那么就得将在原单位的工作年限合并起来予以计算，依据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年给予劳动者支付一个月的标准来进行支付的，举例来说，有一名员工在原单位工作5年后被安排至新单位继续工作3年，当解除劳动合同时就得依照8年工作年限去计算经济补偿。

用以计算的基数，是以劳动合同解除前十二 个月的平均作为标准的，然而要留意那种当地社会平均三倍封顶的特定规定。在2022 年中，于上海市第二中级人民所审理的某外资企业裁员案件里，最终支持了员工要求合并计算两家关联企业工作年限的诉讼请求 。

工龄中断的例外情形

若是原单位已按照法律规定给予了经济补偿，那么工龄便会自新单位起始重新进行计算，于实际状况当中时常发生在企业改制的进程里，原单位通过协商解除的途径来结算工作的年限，人力资源部门要注意留存经济补偿支付的凭证，该凭证包含银行转账的记录、补偿协议等书面的文件 。

很是需要特别留意，劳动者因个人方面的缘由主动辞去现有工作而后前往新的单位去开展工作的情况，即便其所在单位是属于同一集团旗下的企业，其工龄也不会持续不间断地进行计算。广东省在2021年发布的劳动争议白皮书明确显示，在因工龄计算这一情况产生争议进而引发的诉讼案件当中，大概有34%是和补偿支付凭证缺失存在着紧密关联的。

用人单位的管理责任

当劳动关系发生转移之时，人力资源部门务必要妥善地做好工龄确认这项工作，通过签订变更协议以及发放告知书等这样的形式，清晰且明确地确定工龄计算方式。对于集团企业内部的调动情况，建议构建起统一的有关工龄的管理制度，以此来防止因为在管理方面出现疏漏从而引发劳动争议。

在日常管理当中，需对员工档案管理系统加以完善，从而保证不同关联企业间的工龄记录是能够被追溯的。某跨国企业于2023年时，因未妥善处理工龄承接方面的问题，最终给87名员工支付了额外补偿金。

风险防范实操要点

办理劳动关系转移的时候。提议原单位签具三方协议，新单位签具三方协议，劳动者签具三方协议。将工龄计算方法明晰出来。明确界定经济补偿责任主体。对涉及多家关联企业的情形。考虑构龄银行制度。达成工龄资产化管理样式句号。

进行用工合规审计要定期予以开展，着重去核查关联企业之间有关人员流量范畴内的工龄处理情形。于浙江省内有一家从事制造业的企业，通过构建打造以电子方式呈现的工龄档案系统，成功地将相关劳动方面的争议降低了72% 。

争议解决的证据准备

当工龄争议情形出现时，用人单位要备好劳动合同变更的记录，以及支付生成的流水，还有社保缴纳形成的证明这般具有连续性的证据。若涉及集团企业内部的调动情形，那还得提供调动审批的文件，以及岗位任命的书这类辅助性的材料。

认同人力资源部门去搭建劳动争议应急预案方案，透彻地认明所有不同工龄争议的应对措施办法。参照北京市劳动仲裁机构在2023年呈现出来的数据，已达成证据资料完备的企业在工龄争议诉讼当中的胜诉几率能够抵达68%以上。

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