员工离职薪酬结算难？3步建立合规机制，规避劳动纠纷与雇主品牌风险

员工提出离职后，企业要求其接着工作一个月，才能结算，这样的做法，非常有可能引发劳动方面的纠纷，进而影响雇主品牌形象。人力资源管理者要在合法合规的前提条件下，平衡企业利益与员工权益，去建立规范的离职薪酬结算机制 。

完善离职管理制度

企业应于劳动合同以及内部规章制度里，清晰且明确地呈现离职流程与薪酬结算周期内容。按照《支付暂行规定》，在劳动关系解除之际，要进行一次性结算净尽。提议将薪酬结算融入至离职审批流程里面，清晰地区分财务部门、业务部门还有HR的职责分工情况，保障在员工办理工作交接之后的三个工作日内达成薪酬核算工作。

这般操作之后，企业处理员工离职相关事务时会变得更为规范，整个流程得以按部就班地推进。明确各部门职责，能有效防止职责不明引发的薪酬核算延迟等状况，进而保障员工合法权益，维护企业薪酬管理正常秩序，为企业稳定运营给予有力支撑。

优化薪酬结算流程

将电子化离职管理系统加以推行，达成考勤、绩效以及薪酬数据的自动对接。对于尚未休的年假，能够按照日的三倍来折算补偿金。构建离职准备金制度，预先留好最后一个月薪酬额度，防止因审批流程致使发放延误。与此同时，留存完整的薪酬支付记录，对潜在的劳动仲裁风险进行防范。

构建弹性处理机制

针对特殊岗位或者核心人才，能够协商约定分批进行支付，亦或者提供离职证明跟薪酬结算相挂钩的变通方案。要是确实需要延长结算周期，那么应该签订书面协议，并且支付合理的利息补偿。要定期审计离职薪酬数据，把结算及时率纳入到HR团队绩效考核指标之中。

负责处理人力资源相关事务的管理者到底该以怎样的方式去优化当下已经存在着的离职薪酬结算体系呢，欢迎各位分享在这方面所拥有的实践案例以及管理思路呀。