企业用工合规指南：规避劳动法风险，从合同、社保、薪酬三方面入手
有着劳动法以及社会保障法在企业实施用工进行管理期间会出现相契合的合规风险，这些风险存在令劳动有着相互持异议情况发生可能性，还有致使经济方面产生损失可能性。为了能够对人力资源管理者在有效规避彼此相关合规则风险方面提供帮助，以下从三个关键维度给出解决办法。
规范劳动合同管理
企业要构建标准化的劳动合同流程，依据《劳动合同法》第十条可知，在劳动关系构建一个月之内时需去签订书面合同，建议采用经过劳动部门备案的合同文本，要明确岗位职责、薪酬结构以及工作地点，重点规范试用期约定，要是劳动合同期限在三年以上，试用期是不得超过六个月的，同时要建立合同即将到期前60天的预警机制，以此来避免事实劳动关系产生双倍支付风险。
完善社会保险缴纳
从事劳动之事所引发的争议里头，社会保险争议所占比例超过百分之三十五。企业必须依据法律规定，给建立了劳动关系的每一位员工缴纳五险，尤其要着重关注非全日制用工对工伤保险具备参保险务的责任。对于跨区域经营的企业而言，应当依照社保统筹地区的相关政策来完成社保登记。借助薪酬结构的设计，把补贴和严格地划分开来，以此降低社保缴费基数引致争议的风险。建议每一个季度都去核查社保申报的数据，以此保证缴费基数和实际发放的是一致的。
关于离职的这个环节，那可是劳动争议出现频率较高的区域。企业方面呢，应当去构建分层审批的制度，一旦涉及经济性裁员的情况，那就得提前30日朝着工会或者全体职工讲清楚相关情况。还要留存绩效考核的记录以及培训的记录，目的是为说不定会发生的离职争议提供证据方面的支撑。要是通过协商来解除劳动合同，就应该签订书面协议，并且还要明确经济补偿金的计算方式。对于严重违纪解除这种情形，必须要保证规章制度经过民主程序从而得到公示，加上违纪事实的证据是确凿无疑的。
请来人力资源领域的同行，结合特定的具体案例，分享于处理劳动争议方面案件时的实践经验，以及相应的解决方案。
