新劳动法辞职违约金标准解析：哪些情况需支付？如何合法解除劳动合同？

时常出现这样的情况，当劳动者着手解除劳动合同之际，有关违约金方面的争议便会频繁涌现，众多企业里从事人力资源管理工作的人员，对于法律所做出规定，理解处于模糊不清的状态，这极容易引发劳动过程当中的纠纷。

违约金适用情形

按照劳动合同法第二十二条，有用人单位给劳动者支付了专项培训费用，还约定了服务期时分，能够设定违约金。违约金额不可以超过用人单位实际给出的培训费用总额。此项规定适用于企业出资安排的专业技术培训，其中涵盖海外进修或者高额付费的职业资格认证培训。

按照该法第二十三条规定，企业与劳动者订立竞业限制条款之时，能够约定违约金。竞业限制的期限最长不超过两年，并且企业要按月给予劳动者经济补偿。法律没有给竞业限制违约金设定具体的上限，不过在司法实践当中，一般要求违约金的数额跟劳动者的水平相匹配。

劳动者解除合同权利

若企业并未依据合同所界定之内容来给予劳动保护或者劳动条件时，那么劳动者便具备单方解除合同的权利，就像没有提供必需的安全生产设备，又或者是擅自对工作场所予以变更从而致使劳动条件变差，在这般情境之下的合同解除并不需提前三十日进行通告。

倘若企业有未及时足额给付，以及未依法缴纳社会保险这般的情形，劳动者能够立刻解除劳动合同，这涵盖了克扣、拖欠加班费，或者未依照实际基数缴纳社保等行为，此类状况属于因企业过错引发的解除 。

即时解除情形

凡是用人单位运用暴力、利用威胁亦或是采用非法限制人身自由的手段强逼劳动者劳动之时，劳动者能够即刻解除合同，无需事先预告。涉及情形涵盖人身被物理拘禁、证件被扣押或者遭受暴力胁迫等行为。企业安保类人员针对劳动者施加人身自由限制的情况同样适用于此项条款。

当企业做出违章指挥行为，强令劳动者冒险作业进而危及劳动者人身安全之时，劳动者是享有即时解除权的。举例来说，存在指挥没有获得相应证件的人员去操作特种设备这种情况，或者是在缺少防护条件的状况下开展危险作业。处于这样的情形下解除合同是不需要事先向企业告知的。

经济补偿支付

当劳动者依据劳动合同法第三十八条来解除合同时，企业是应当支付经济补偿的。这个补偿标准是按照劳动者在本单位工作的年限去计算的，每满一年就支付一个月而。要是六个月以上但不满一年的情况则按一年计算，要是不满六个月的话就支付半个月。

月标准是按照劳动者解除合同之前十二个月台的平均来进行相关计算的，要是平均比当地社平的三倍还要高，那么就按三倍的数额来支付，并且补偿的年限最高是不会超过十二年的，这样的一项规定是适用于因为企业存在过错从而导致的被迫辞职这种情形的。

违约金约定限制

企业与劳动者约定违约金，除开专项培训费以及竞业限制这两种情形之外，是不可以这样做的。诸如户口违约金，住房分配违约金，又或者普通岗位的服务期违约金之类，这些属于常见的违法约定。就算把这些约定写进劳动合同当中，它们仍旧属于无效条款。

企业于招聘进程里要求劳动者去供应担保或者扣押证件，通过此种变相手段设定违约责任的那般做法同样是违法的。人力资源管理者应当留意审查劳动合同条款，防止运用如“违约赔偿金”“罚金”等这类不规范的表述。

合规管理建议

人力资源部门要构建专项培训管理制度，清晰界定培训类型、费用组成以及服务期约定，培训费用票据得完整留存，把它当作日后用以计算违约金所需参考依据，同时，竞业限制协议要单独去签订，明确详尽限制范围、地域以及补偿标准。

当处理劳动者解除相关事宜的时候，应该来得及核算相关的结算以及经济补偿，对于牵涉第三十八条情形的解除，建议留住相关的证据材料，让离职面谈记录完善起来，把离职交接相关的手续合适妥善地处好，防备潜在的劳动仲裁中存在的风险。

怎样在实际工作当中应对因专项培训费用而引发的违约金方面的争议，这对于诸多人力资源管理者而言是个问题，欢迎分享您在这方面的实务具体经验，倘若觉得本文具备一定帮助作用那就恳请点赞予以支持。