人力资源管理HR的困境与破局：缺乏洞察、脱离业务、不懂老板，如何破？
部分从事相关工作的人员，对人力资源管理当下的状况，感觉到失望，觉得行业面临的困境，并非是偶然现象，而其中人为方面的因素，是最为关键的 ，。
缺乏逻辑洞察
众多人力资源管理者没掌握该领域底层逻辑，没能理解诸如人才发展、组织行为等人力资源管理本质核心原理，就去着手制定政策、设计体系，致工作流于形式，难有实际效果，这种缺根基的实践，不但解决不了组织问题，还可能制造新矛盾，让人力资源部门从支持者变成麻烦起源 。
工作短视同零散特性展现出逻辑缺失，部分盲目跟风最新概念的从业者，未结合公司实际情况，让绩效改革或培训项目脱离实际需求，他们没构建从战略到执行环环相扣的完整逻辑闭环，也就使得工作成果经不起业务部门审视以及时间检验。
业务理解力不足
人力资源工作所具备的价值体现于对业务目标达成起到支撑作用 ，然而众多从业者在这方面的认知处于模糊状态 。他们对于诸如劳动法规 、招聘流程等相关人力资源专业知识相当精通 ，可是对于公司的商业模式 、产品特性以及市场竞争态势却了解得非常少 ，进而致使他们所开展的工作与一线业务需求出现脱节的情况 。这种存在的隔阂使得业务部门很难切实感受到人力资源所给予的实际支持 。
假设人力资源方案不能够对业务部门的真切痛处作出回应，那么冲突就会出现。比如说，所设计的薪酬体系或许没办法激励核心研发人员，招聘标准也许跟销售岗位的实际能力需求不相匹配。要是一直这样下去，人力资源部很容易被边缘化，被当作一个只会增添管理成本、制造流程阻碍的后勤部门。
与高层互动失效
跟公司处于最高层级的管理层，特别是老板展开高效的互动，这是人力资源工作成败的关键点。可是，有不少人力资源总监没能精准领会老板的战略意图以及个人管理风格。他们所给出的方案或许是依据理论模型的，然而却忽视了老板在特定发展时期最为关注的现实问题，像是现金流、核心团队稳定性等等 。
这种互动失效的表现包含沟通不畅，还涵盖信任缺失。人力资源负责人要是不能用老板能够理解且认可的那种“商业语言”去沟通，没办法把人力资源管理举措跟公司经营结果清晰地联系起来，那就很难得到必要的授权以及资源支持。最终，人力资源工作有可能变成执行老板个人指令的行政工具，失去它的专业独立性。
学科与实践的复杂性
运用高度复杂的应用学科知识来管理人力资源，其成功实践深深依赖具体的各企业环境，它可不是一套能够在任何地方都适用的标准操作程序，而是要把管理学、心理学、经济学等原理，同特定企业的战略、文化以及发展阶段相互融合的定制化过程，忽视这种复杂性便是许多方案失败的根本缘由 。
实践的关键核心在于把专业性跟老板认知予以平衡，理想的情形状况是人力资源从业者借助运用专业方式方法，对老板 的管理思想加以引导以及完善，进而形成一股合力而言，然而在实际现实当中，常常会走向两种 完全不同的 极端趋势：其一要么是彻底完全脱离老板的认知范畴结果致使方案遭受被否决的情况发生，其二要么是全然根本沦为简单只是老板意志的执行者，最终失去了专业所具备的价值以及尊严所在之处 ！。
从业者的能力短板
行业当中问题的背后， 大量从事具体职业工作的人， 在关键的能力方面存在有不足。 除去前面所陈述的逻辑能力， 业务能力以及沟通能力之外， 系统思维这种能力， 数据分析方面的能力， 变革管理相关的能力， 普遍也是欠缺的。 许多从事相关职业的人的知识体系， 更新发展很缓慢， 仍然停留在人事行政的传统范围之内， 没有办法去应对数字化的转型， 组织所面临的敏捷化等新的挑战。
这些能力方面存在的短板，并非是不能够去弥补的，但是却需要从事相关职业的人员有着强烈的自我驱动方面的意识。令人感到遗憾的是，有一部分从事该职业的人员，安于去处理那些事务性的工作，缺少深入到业务当中、去研究所在行业、理解相关战略的主动性。这样的一种状态，限制了他们职业发展能够达到的最高高度，也致使整个部门难以提高在组织里的战略地位以及影响力。
破局路径与专业重塑
需改变当下状况，从事人力资源工作的人员得开展自我重塑，首要的工作是转换思维，从“职能导向”转变至“业务伙伴导向”，这表明要耗费时间深入到一线之处，去知晓业务部门的运行方式以及核心难题，将此当作所有关于人力资源工作的起始点与检验准则。
需构建起以数据以及逻辑为根基的工作方式，不管是人才盘点，薪酬设计，还是绩效改进，都要最大程度可能地做好量化分析，依靠事实和结果来表达观点，而不是凭借感觉还有经验，与此同时，要提高跟各级管理者包括高层管理者同频道对话的能力，保证人力资源战略跟公司整体战略维持一致，进而切实推动组织效能得到提升。
依照您的想法，于现有的环境状况之下，当属人力资源从业者最为迫切需要去补强的一项核心能力究竟是什么呢？诚挚欢迎在用来评论的区域分享您所抱持的观点，要是您感觉这篇文章能够起到启发的作用，请进行点赞给予支持并且分享给您同行业的人士。
