构建海外员工薪酬方案：优化策略，解决招聘与留任难题
有三个招聘案例，它们来自不同行业，表面上都实现了“招到人”这个目标，然而入职之后人员出现流失，这使得业务部门处于措手不及的状况，进而暴露了招聘环节里深层的有效性危机 。
招聘有效性的常见误区
很多招聘工作常常把“到岗”当作终点，这是一种广泛存在的认知偏差，案例一号里面，武汉大学十二名毕业生的成功入职被看成招聘胜利，可这仅仅是人才供应的开端，招聘的闭环应该延伸到员工稳定产出绩效，并融入到组织之中。
只看重简历跟面试的匹配状况，却忽略了对候选人职业稳定性以及组织适应性的全面评估，引发招聘决策依据不完整或片面的信息，给后续的离职风险埋下漏洞，人力资源部门应把招聘当成一个持续不断的人才管理起始点。
案例深度剖析与问题根源
第一种情形的关键问题在于没重视“人岗对应”的程度以及“人组织相宜”的层面。招聘这个行为也许过度着重知名院校背景和当下技能，却没考量候选人对于其岗位工作内容、工作强度以及团队文化的长久适应意向。
经由第二个案例呈现出的状况，明确揭示了所处关键岗位招聘之时，渠道选用方面存在着被动以及低效的态势。在前期阶段，一直是依赖常规渠道，于这种常规渠道没有成效之后，才开始启用猎头，最终致使岗位出现了长达四个月的空缺时期，这充分表明了在相关方面，欠缺有关稀缺人才市场的预判，以及精准渠道布局。
第三个案例显示出这样一种情况，即同一岗位试用期出现多次离职现象时，仅仅将其原因归结于薪酬，这是不全面的做法。需要对岗位设计、上级管理风格、工作流程以及团队氛围等一系列非薪酬方面的因素进行系统检查，而这些因素通常才是更为关键的导致离职的驱动因素。
定义与评估招聘有效性
招聘有效性不是单一的指标，它是一个衡量体系，其核心在于考查所招聘的人员能不能满足组织短期以及长期发展的需求，并且维持合理的稳定性。
基础评估指标含有招聘周期，还有人均招聘成本，以及试用期通过率与留存率，可以更深入的评估与之关联的还有绩效，例如新员工绩效达标比例，还有核心岗位招聘成，以及其于团队氛围的长期性影响 。
要做到实现有效地去进行招聘，那么就需要在前端方面着重加强职位分析。对于该职场岗位，要明确其核心的职责所在，还要明晰关键面临的挑战，以及汇报应有的关系，还有在团队之中所扮演的角色，如此这般才有助于在筛选这个行为过程的时候去超越那些硬性的条件限制，最后能够寻找到更为合适的“人” 。
面试之时呈现结构化，且要引入多维度评估，用以形成综合判断，以此减少因个人主观偏好致使的误判，其中除业务部门考核专业能力外，人力资源部门或者协同部门还应当评估其职业动机、价值观以及抗压能力。
确保人才平稳落地与融入
新员工入职引导以及试用期管理，这是招聘计划最后那具有实质意义的环节。在把新员工交接给部门之后，人力资源部门要构建起跟踪机制，并且要定期去知晓其工作状态以及所面临的困难。
部门负责人得肩负起“导师”那份责任，把试用期目标给明确好，还要作及时反馈并予以支持呀。案例里试用期离职频繁出现，这常常跟没有有效的入职扶持以及初期清晰的期望设定直接关联着呢。
构建系统性人力资源规划
招聘工作的顶层设计是制定人力资源计划，其首要工作是依据企业战略开展人力需求分析，弄明白未来业务发展所必备的人才数量、结构以及能力 。
接着要开展现状盘点以及供需预测，对现有人员和未来需求之间的差距予以分析，基于此，制定涵盖招聘等各项具体人事计划，还要配备相应预算与政策，以此来引导招聘工作有针对性地加以开展。
于您所在的企业环境里头，哪一个招聘环节经疏漏便极易致使像案例里那般的“招得到，留不住”的困境呢？欢迎去分享您的观察以及思考。
