国有企业薪酬制度改革与激励方案，构建公平竞争性薪酬管理体系

对于国有企业薪酬管理制度的改革而言，其痛点在于，它很难在同一时间达成内部公平性以及外部竞争性，而且还常常面对与市场相脱节，以及激励不够充足的这种困境。而要解决这样一个问题，它的核心目标是，去构建一套薪酬体系，这套体系既要符合政策方面的要求，又要能够有效地吸进关键人才，并且保留住关键人才，同时还能激励关键人才。

建立科学的岗位价值评估体系

尝试解决内部公平性方面的问题，首个步骤是开展规范的岗位价值评估工作。提议引入因素计分法之类的国际通用工具，针对岗位所需求的技能、责任以及工作强度等要素展开量化评分。这种做法能够把不同序列、层级的岗位放置于同一标尺之下予以衡量，替确定合理的薪酬等级和带宽提供客观依据，避开因主观臆断而诱发的内部矛盾。

构建市场化的薪酬水平对标机制

要确保薪酬具备外部竞争性，就得建立常态化的市场薪酬调研机制，HR部门每年至少要针对同行业、同区域的对标企业进行一次薪酬数据收集与分析，依据企业战略明确各职级薪酬的定位策略像领先、跟随或者滞后，再据此动态调整薪酬结构，确保核心岗位薪酬水平有市场吸引力，有效控制人才流失风险。

推行与绩效紧密挂钩的激励模式

激发或者说强化激励所具备的效能，需要把薪酬的增长同个人以及组织的绩效深入地捆绑在一起。变革固定薪酬普遍调整的模式，大幅度提高绩效奖金在总的现金收入里的浮动比例。施行强制分布之类的绩效管理办法，清晰地划分绩效等级，使得高绩效的员工能够获取远高于平均水准的回报。与此同时，探寻中长期的激励工具，像是项目分红、模拟股权等，以此激励关键人才去关注企业的长期价值。