企业HR规划越南薪酬战略，得先摸清当地普遍收入水准

于企业HR而言，在对越南薪酬战略予以规划之际，需清晰明了当地的普遍收入水准，从而去制定具备竞争力的薪酬方案。准确无误的薪酬数据乃是吸引以及留住人才的关键所在。

收集和分析官方及市场数据

企业HR要先收集多方数据来建立基准，越南统计局也就是GSO发布的劳动力调查报告给出了各省市以及主要行业的官方平均数据，与此同时，得参考专业人力资源机构发布的年度薪酬调研报告，这些报告一般是按职位、经验层级细分的，数据收集好后，要进行交叉比对，着重注意目标招聘城市像河内、胡志明市的差异，还得留意目标岗位比如工程师、中层管理者的市场分位值。

结合企业层级与岗位性质进行定位

待明确市场薪酬范围之后，要依据企业自身情形来定位。属于初创企业或者成本敏感型项目的，能够把薪酬定位在市场大概五十的分位这样的水平，并且着重突出迅速发展的机遇当作补充。面向核心技术或者管理层岗位而言，为了吸引顶尖人才，薪酬应当瞄准七十五分位或者更高。除此之外，一定要把法定福利成本（像是社会保险、医疗保险、失业保险、工会费）算入总薪酬包当中，这一部分大约占据基本的百分之二十一点五。

建立动态调整与长期激励机制

薪酬体系要有动态调整机制，HR要建立年度薪酬回顾流程，依据市场通胀率（CPI）、行业薪资增长预测以及公司业绩来调整，除固定薪资外，要设计契合越南法律与文化习惯的长期激励，典型做法有绩效奖金、年终十三薪，还有针对关键员工的利润分享或股票期权计划，清晰的薪酬结构以及明确的晋升加薪规则，能够有效提升员工的留任意愿。

当您所在的企业于越南市场开展招聘工作之际，所面临的最为重大的薪酬方面的挑战究竟是什么呢？到底是关于数据获取时的准确性问题，亦或是福利合规过程当中的复杂性状况呢？在此诚挚欢迎您来分享您自身的具体实践情形以及所遭遇的困惑之处。