培训后咋把内容变员工行为成果？这份行动计划请查收

对企业管理者以及人力资源专业人员而言，培训项目实施完毕之后，存在着一个普遍的问题，是怎么样把培训内容有效地转变为员工实际的工作行为以及业务成果。而解决这个问题的关键，是一个具备系统性、能够追踪的培训后行动计划，其目的是最大化学习投资的价值。

明确转化目标与评估标准

培训完结之后，首要之事是明晰具体的行动转化目标，这些目标须和培训内容直接关联，并且按照SMART原则（亦即具体的、可衡量的、可实现的、相应的、有时限的）来设定，比如，在完成一项领导力培训之后，能够设定于未来一个季度之内，参训管理者要在其团队里运用所学辅导技巧，并且跟至少两名下属达成结构化绩效反馈面谈这样的目标，与此同时，要预先确定衡量目标达成程度时所采用的评估办法，像行为观察、绩效数据比对或者360度反馈 。

搭建支持与跟进机制

有效的转化，离不了持续的支持环境。管理者要承担教练角色，在后续工作里提供及时反馈与指导。人力资源部门能创建支持性资源，像把核心知识点制作成工具卡片，或者是建立线上交流社群，供学员讨论实践中的挑战。更关键的是，建立结构化的跟进节点，例如在培训后的第30天、60天以及90天，分别借助简短问卷、小组复盘会或者一对一访谈等形式，检查行动进展、识别障碍并给予进一步支持。

将行动与激励体系关联

想要保证行动计划能得到充分重视，就得把它跟组织现有的管理以及激励体系连接起来。可以将关键行动指标放进员工的个人绩效目标也就是PFO里，或者放进发展计划内。针对表现出色突出的个人或是团队，应当给予及时的认可还有奖励，像是公开进行表扬，授予学习实践标兵的称号，或者提供进阶发展的机会。这样的关联能够给全员传达出清晰明确的信号：学以致用是组织鼓励并且看重的核心能力。

推动培训落地转化之际，您所在企业碰到的最大阻碍是什么呢，还有哪些成功的实践经验能够用来分享呢，期盼着您的看法呀。