招聘测评作用大，但有问题，提高效能这样做

对人才进行筛选，招聘测评是能够起到有效作用的，只是在实际操作过程中，因其可信程度与有效程度有所欠缺，和岗位之间相互脱离，以及体验感不太好等等这些情况，从而致使最终所达成的效果受到限制。把它的效能予以提高，这是当下人力资源管理方面核心的一项挑战 。

确保测评工具的科学性与信效度

于挑选或者设计测评工具之时，一定要高度贯注其信度跟效度此两个关键要点。信度所针对的是测评结果的一贯性程度，而效度着重展现的是测评内容对工作表现能不能精准预估。

鉴于HR的工作性质，应当优先去筛选那些经由权威机构认证过的，并具备常模数据 的工具，而且要定期开展效度验证的相关工作，坚决杜绝使用那些缺乏科学依据的趣味性测验，通过这样的方式来保证测评工具能科学、准确且有效地发挥作用，进而为企业的人才选拔等工作提供可靠支撑 。

紧密围绕岗位核心能力进行设计

要进行测评的内容，必定得跟目标岗位的成功要素直接产生关联，负责招聘的HR，都需要依据对岗位深入的分析情况，从中提炼出关键的能力以及素质，并且按照这些来定制或者组合测评的模块，就好比说，致力于销售的岗位，应该着重偏向于沟通影响力以及成就动机方面，而从事研发的岗位，则需要重点去评估逻辑思维以及专业潜力 。

优化候选者体验与结果应用

往往会致使候选人选择放弃的冗长拖沓或脱离实际情况的测评，或者会在他们心中留下负面印象。所以，HR应对测评时长进行有效控制，并且要保证测评界面友好，指引清晰。更关键的是，测评结果必须与后续面试环节深度整合，进而为面试官提供结构化且有依据的提问参考，由此形成一个完整的评估闭环，而非一个个孤立的数据点。