基金业协会发绩效考核指引，薪酬跟投等多方面有新要求
《基金管理公司绩效考核管理指引》问世，这意味着公募基金行业关键的激励机制正经历深度变革。此变革既是行业自身的规范之举，又为企业管理者提供了审视内部激励体系的优质参照 。
绩效挂钩核心业务目标
新规把基金经理薪酬跟“跑赢基准”以及“绝对收益”这两个目标紧紧地捆绑在一起，这需要基金经理不但要呈现出超过同行的相对能力，而且还得给投资者创造切实的正回报，对于企业人力资源实践来讲，它的启示是薪酬设计一定要精确地锁定能创造实际价值的核心业务目标，而不是单个或者容易被操控的指标，这样的设计保证了激励的有效性，防止员工行为跟公司长期利益脱钩。
双重的目标设定，实际上构建了一个更为立体、更为稳健的绩效评价维度，它推动管理者思索，怎样把公司战略分解成具有具体性、可衡量特点且相互制衡的绩效标准，在针对销售、研发等岗位设计激励机制之际，也能够借鉴这种思路，引入组合指标，平衡短暂的产出与长久的风险，从而保证业务发展的健康以及可持续 。
强制跟投绑定长期利益
那些指引给出要求啦，要求这个基金经理把相当比例的绩效薪酬拿去跟投啦，可以说跟投到自己所管理的基金当中去，并且呢还要设置持有锁定期，这一种机制就会把员工个人财富以及客户资产和产品长期表现极其深度地捆绑在一起，对于企业来讲，这就意味着能够凭借类似“员工持股计划”或者“项目跟投”等方式，把关键人才的个人利益以及公司或者负责项目的长远发展稳固而牢靠地结合起来，这样的举动能够有效地抑制短期冒险行为，进而鼓励长期主义。
站在人力资源管理这个视角上来说，强制跟投属于一种强信号，它会去筛选并且留下那些真心认同公司长期价值、对自身专业能力持有信心的核心员工。企业在开展股权激励或者项目奖金设计工作时，能够参照其锁定期以及绑定比例的思路，以此来增强团队的稳固性和责任感，达成真实的“激励相容”。
递延支付强化风险约束
新规清晰地明确了绩效薪酬的递延支付要求，此要求覆盖了高管以及核心业务人员，并且其递延期限不少于三年。这种递延支付可不是像普通的延迟发放那般简单，相对应地，则是与长周期考核以及事后问责直接挂钩的一种约束工具。它使得员工的当期决策要为未来数年的收益担负起相应责任，同时也为有可能出现的风险或者失误预留出了可以追索的相应空间。这对于企业控制由关键人员行为失当所引发的远期风险而言，具备着重要的借鉴意义。
身处企业管理范畴内，针对高管成员、核心技术人员以及高风险业务岗位，加以推行递延薪酬机制已然成为一种趋势。这一情况明确要求人力资源部门，于开展薪酬结构设计工作之际，务必要构建起与之相互配套的长期绩效回溯以及问责相关制度，达到确保递延部分能够依据未来所发现的实际情形予以审慎调整的目标，进而以此形成具备有效性的行为约束效果。
销售考核转向投资者利益
这一指引，将销售条线高管考核权重方面大幅朝着投资者盈亏状况进行倾斜，它是直接针对行业当中“重销售、轻保有”这种积弊的，这标志着考核的导向，从“卖出产品”的规模驱动，彻底转变为“留住客户并让其赚钱”的价值驱动，对于任何面向客户的企业而言，其销售团队的激励体系都应该进行反思：究竟是鼓励一次性交易呢，还是鼓励构建长期客户关系并且为其创造持续价值呢？
企业成功标准的重新定义，被这一转变所要求。人力资源部门要与业务部门协同，复合型的考核方案需要设计，其中有客户满意度等指标。这能够推动销售团队，从简单的产品推销者，转变成为客户资产的长期陪伴者以及管理者。
问责机制覆盖职业生涯
需留意的是，新规的问责机制明确可用于离职人员，这表明，基金经理的职业决策不但影响当期收入，还极有可能对其整个从业生涯有长远影响，对于企业管理来说，这加强了职业声誉的价值，构建起一种超出劳动合同的长期责任约束，它提醒企业，在关键岗位的聘任以及背调里，要更注重候选人过往决策的长期结果以及职业操守记录。
这种机制使得不当职业行为所需付出的代价得以提升，人力资源体系能够凭借此来完善高级人才的信用记录以及评估，在内部培育出“负责任的文化”，即便员工离职，其在职期间所做出的重要决策依旧会接受时间的检验，这有益于提升所有从业者的审慎程度以及专业精神。
构建全新激励约束体系
仔细审视指引所涵盖的各项措施，其重点在于搭建一套全新的激励约束体系，该体系呈现出“薪酬与绩效相挂钩、跟投与利益相绑定、递延与风险相约束、考核以客户为导向、问责贯穿整个周期”的显著特性，这并非仅仅针对单一环节进行修补修缮，而是展开全面而系统的重塑构建，对于各个行业的企业管理者以及人力资源方面的从业者来讲，这无疑是一份关于怎样去设计具备现代性、有效性以及责任感的激励制度的典型范例模板。
这套体系着重突出激励跟约束的对称特性，短期与长期的平衡状况，个人同团队以及客户利益的一致情形。企业当设计自身的薪酬绩效计划时，要借鉴此种系统思考方式，防止规则彼此之间的相互抵触冲突，保障整个制度得以协同运行，最终推动组织达成健康、可持续的长久发展。
担任人力资源管理工作的各位人士，当您着手去设计或者对企业激励体系予以优化之际，怎样去谋求短期业务所带来的压力以及建立起长期约束机制二者之间的平衡状态，这是不是您所面临的最为重大的挑战呢？热切欢迎您来把您的见解以及实践方面的经验分享出来 。
