劳动法开除赔偿咋算？违法解除劳动合同赔偿风险咋规避？看这

于人力资源管理实践之中，违法解除劳动合同所引发的赔偿风险，乃是一个必须审慎加以对待的核心要点。企业管理者以及HR，需在保障用工自主权的情形之下，严格去遵守法律界限，借此对潜在的“2N”赔偿金风险予以规避。本文的目的在于对合规解雇关键节点展开分析，并且还要给出具备可操作性的具体办法。

首要前提：确认解除的法定情形

用人单位单方面解除劳动合同存在的合法化特性原因，深深来源于《劳动合同法》第三十九条、第四十条以及第四十一条里明确讲清楚的内容，HR在开展此项操作之前，一定要对照相关规定仔细核查。要核查所依据的事由是不是相符“严重违纪”、“不胜任工作经培训或者调岗后仍然不能胜任”或者“客观情况发生重大变化”等法定情形。任何一种缺少法定依据的解除行为，都将直接构成违法解除 。

核心步骤：固定证据与遵循程序

被予以确认下来相关的事由之后，证据以规范化的方式固定而成后续程序得以展开的基础 ，针对出现的违纪行为，需要去收集经过员工予以确认的各种各样的书面记录，其中涵盖电子证据以及证人所提供的证言 ，对于存在不胜任工作的情形，应当具备明确的岗位职责、绩效考核方面的制度以及相关的培训或者调岗记录 ，在行使程序之际，要去履行通知工会（要是存在工会的话）以及向员工本人送达解除通知这样的法定步骤 ，送达之后还得保留凭证 ，程序之中任何一个缺陷都有可能致使解除行为被判定为违法 。

赔偿计算与风险权衡

要是一旦被判定为属于违法解除，企业就会面临赔付赔偿金的法律责任。这赔偿金的依据是经济补偿金标准的两倍，也就是通常提到的“2N” 。计算经济补偿金时，得精确核算劳动者离职前十二个月的平均以及在本企业的工作年限 。HR在决策前进行此项模拟计算时，要与协商解除需付出的成本、继续履行引发的潜在影响展开综合权衡，从而挑选出最优的解决方案啦 。