绩效管理制度失效了怎么办？三步重构让它真正推动战略落地

绩效管理制度失效的关键问题在于，它跟企业战略脱离开来，变成了形式上的打分工具而已。该制度所期望达成的目标，是要让它成为推动战略得以落地，进而提升组织效能的管理引擎。针对要解决这方面的问题，能够从下面三个至关重要的方面着手开展系统性的重构 。

对齐战略，定义差异化的绩效目标

战略解码是绩效管理的起始点 ，人力资源部门要与业务领导者共同协作 ，把组织战略一级一级分解成部门以及岗位的关键绩效指标 ，这个过程得运用平衡计分卡等工具 ，以此保证财务 、客户 、内部流程还有学习成长维度处于平衡状态 ，不同序列岗位被考核所倚重之重点应当有所不同分辨 ，像销售岗位着重于成果指标 ，而研发岗位则要把过程与创新指标涵盖进去 ，统一的考核模板不能够匹配多元的业务需求 。

强化过程沟通，转变管理者角色

全年需将绩效考核贯穿，并不应只是年终才有的事件。管理者得从“评判者”转变成“教练”，借助定期的绩效反馈，还有辅导对话，从而及时辨认并且清除员工工作里的障碍。公司要为管理者供应结构化沟通技巧培训，而且要把开展高质量绩效面谈的次数以及质量，归入管理者自身的考核范畴。持续的沟通能够保证绩效评估结果不会让员工有意外之感。

链接应用结果，闭环人才发展

薪酬激励、晋升发展以及培训体系，必须和绩效结果紧密关联。不同的考核等级，要明确对应不一样的奖金系数与调薪幅度。具备高绩效的员工，应当去规划条理清晰的晋升路径以及具有挑战性的任务。对待发展有待提高的员工而言，需要拟定个性化发展计划。这样做能给组织传递清晰明了的价值导向，防止因为“考用脱节”致使制度公信力流失。绩效管理的最终极价值，是在于推动人才能力提升以及组织的进化。