乙方试用期工资怎么算才合法？三步搞定底薪、绩效与考核标准
试用期计发标准对新员工入职体验、企业用工合规性以及潜在劳动纠纷风险有直接关联，人力资源管理者于具体操作时，要明确三个核心问题，即计发标准的法律依据，薪酬构成的合法拆分，试用期考核与薪酬的联动机制，本文件会就此给出明确的实务指引。
明确法律底线与协商空间
对照《劳动合同法》第二十条来看，劳动者于试用期之时的，不可低于本单位位于相同岗位对应最低档的百分之八十，又或者不可低于劳动合同所约定的百分之八十，并且还不得低于用人单位所在地方的最低标准，这可是不准突破的法律界限范围。基于这点之上，企业是拥有一定协商空间的，不过必须得在劳动合同当中清楚明晰地约定试用期的具体数目或者计算方法，以此防止口头达成约定从而引发争执分歧。
对于试用期，建议实施结构化设计，比如说，能够约定固定底薪，再加上明确的绩效项目或者津贴项目，这种做法要保证各部分拆分合理，固定部分不低于法定标准，结构化拥有既保障员工基本收入，又为辅之以随之会有的接着的绩效管理以及转正定薪予以灵活的调整依据，契合薪酬管理规范性要求的优势 。
建立考核与薪酬衔接机制
试用期间的不是始终固定不变的，企业需要构建起清晰明了的试用期考评制度，并且要把考评的结果跟转正之后的薪酬相互关联起来，比如说，可以做出这样的规定，那些考评表现优秀的人员，他们在转正过后的能够按照劳动合同所约定的标准直接实行来，甚至还能够有所上浮，对考核合格的人员可以正常转正，如果是遇到考核不合格的情况，那么就得依照法律规定来解除劳务方面的关系，这种机制让试用期的管理和薪酬激励有效地融合在了一起，。
怎样去平衡处于试用期阶段的成本把控以及人才所具备的吸引力，这对于企业的薪酬策略而言是十分关键的。您所在的那家企业在针对试用期进行薪酬设计的时候究竟采取了哪一些具体的举措呢？热情欢迎您来分享您所拥有的实践经验。
