劳动合同法六十六条咋用？临时、辅助、替代岗位定义和实操解析

企业于用工实践期间，常常会碰到怎样去处理临时性岗位需求的情况，也会碰到怎样去处理辅助性岗位需求的状况，还会碰到怎样去处理替代性岗位需求的情形 ，这般问题在《劳动合同法》第六十六条里，针对劳务派遣的“三性”岗位规定方面，显得格外突出 。对于企业当中的人力资源管理者来讲，其核心目标在于，要确保与之相关的岗位设置，能够同用工方式全然契合法规要求 ，与此同时，要满足企业灵活运营的实际所需，并能够有效地管控潜在的法律风险 。

明确“三性”岗位的具体界定标准

人力资源部门得先精确掌握“临时性”、 “辅助性”、 “替代性”的定义，临时性岗位是那种存续时间不超过六个月的工作岗位，辅助性岗位是给主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，这认定得经由职工代表大会等民主程序来确定，替代性岗位是因员工脱产学习、休假等原因没法工作的一定期限里，由别的劳动者顶班能干工作的岗位，建议企业构建内部岗位评估清单，针对打算用派遣工的岗位做前置性审核以及归档 。

完善岗位设立的决策与公示流程

以法律规定而言，针对辅助性岗位的设立，是有着民主程序规则的。企业里头做人力资源管理的相关人员，应当起到牵头组织的作用，要把打算使用劳务派遣方式的辅助性岗位的清单，提交给职工代表大会或者全体职工来进行讨论，让大家提出相应的方案以及意见，之后再跟工会或者职工代表展开平等公正的协商从而确定下来。整个这件事情所经历的过程，是需要形成书面记录的，这里的书面记录涵盖了会议纪要、协商结果公示等等方面，这些书面证明是可以被当作履行法定程序所拥有的证据的。这样的流程，不但能够满足合规方面的要求，而且还能够增进员工们的理解，最终减少内部所产生的争议。

构建风险管控与合规审查机制

人力资源部门要把劳务派遣用工归入常态化的合规审查范畴，定期审查派遣岗位的存续时长，避免临时性岗位超期运用，在业务出现变化或者原岗位员工返岗之际，要及时评估替代性岗位是否该终止，与此同时，要挑选具备合法资质的劳务派遣单位，还要保证派遣员工与本企业同岗位劳动者实现同工同酬，建议每年最少开展一次专项审计，保障用工实践始终符合法律规定。