雇主品牌理论实战：如何构建吸引人才、激励并留住员工的核心内部机制

在人才市场竞争异常激烈的状况下，众多企业遭遇核心人才拉力不够、离职比率居高不下的难题。打造强劲的雇主品牌，变成企业人力资源策略的核心要点。雇主品牌的相关理论，不但与外部形象有关联，更是吸引优秀人才、激励杰出人员并且留住出色职工的关键内部机制。其本质是给潜在以及现存的雇员传诵独特的价值观点。

明确价值主张

企业要先往内审视，搞清楚自身作为雇主的特别价值，这不只是薪酬福利，还包括职业发展路径、企业文化、工作意义以及管理风格，HR部门得主导开展员工调研和外部市场分析，提炼出真实、独特又有吸引力的雇员价值主张，这个主张在企业内部得做到言行一致，防止承诺和实践出现差距，就像有一家重视创新的企业，在绩效考核和晋升机制里得切实奖励创新行为 。

系统化内部传播与落地

价值主张确立以后，必须得经由系统化沟通朝着内部员工清晰地去传达。HR要把品牌承诺融入进人力资源管理的整个流程之中，从招聘描述开始，再到入职培训，然后是绩效管理以及领导力发展。关键之处在于使得每一位管理者成为雇主品牌的代言人，其日常管理行为乃是对品牌最为有力的诠释。要定期借助员工敬业度调查去评估品牌在内部落地的效果，通过数据化追踪来关注关键指标的变化。

塑造一致的外部声誉

外部声誉的基石是内部体验，HR需要协同市场部门，主动去管理企业于各大招聘平台、社交媒体上的评价以及内容，要鼓励在职员工分享真实的工作体验，因为这样的说服力远远胜过企业官方宣传，对于离职员工，要建立规范的离职访谈以及校友关系维护机制，进而化潜在批评者为长期品牌倡导者，外部声誉管理目标所向之处是目标人才社群，要在其中建立可信、积极并且一致的雇主形象 。

互不相干却又紧密相连的那上述三个维度方面的工作，一同构成了雇主品牌建设的封闭环节。企业当下的雇主品牌管理在哪个环节是最为欠缺的呢？要优先从什么地方开始着手进行改进，才能够最迅速地获取到实际成效呢？