没签劳动合同能认定工伤吗？工伤认定所需材料及申请时间介绍

不少企业里从事人力资源工作的人员，有着一个认知方面的错误观念，觉得没有签订书面形式的劳动合同，便不能够去进行工伤认定，而这样的错误理解，有可能致使企业承担本不需要承担的法律方面的风险，以及经济上的损失。

劳动关系的事实认定

关于工伤认定的程序里头，劳动关系的存在属于核心前提，书面合同可不是证明劳动关系的唯一依据，按照相关法律规定，社会保险行政部门在受理申请这个行为的时候，会去综合审查好多证据材料。

这些证据涵盖但不限于支付方面的记录，银行进行转账的凭证，带有劳动者姓名且记录了考勤情况的文件，用人单位所发放的诸如工作证等可证明身份的证件，还有其他劳动者给出的证言。对于人力资源部门来讲，在日常管理期间需留意保存这些材料的记录，就算没有及时签订合同，在事故发生之后也能够为确认劳动关系给予有效支持。

工伤认定的核心证据

申请工伤认定所要提交的材料有着明确的规定，重点在于证实伤害事故跟工作关联。核心原料是工伤认定申请表，要具体写明事故产生的时间，确切的地点，缘由以及伤害程度这样的基本信息 。

那用于证明事故情况的有力证据当中，现场照片是其一，可是这并非属于强制性的要求。像目击事故存在的同事所给出的证人证言，还有的初诊记录，以及上下班打卡记录等，只要是能够说明事故经过和工作之间关联性的材料，都是可以去提交的。证据的形式是多种多样的，重点在于要能形成完整的证据链喔。

申请时限的法律规定

对于工伤认定申请而言，存在着十分严格的时效限制，用人单位承担着一项法定义务，那就是要依法主动为受伤职工在30日内提出工伤认定申请，在遇到诸如交通中断、人员重病等特殊情况时，只有经过向社会保险行政部门进行报备，才可以适当延长申请时间，。

倘若用人单位没有去履行申请的义务，那么工伤职工或者其近亲属、工会组织就有权利在事故伤害发生的那一日或者被诊断为职业病的那一日开始起的1年之内直接去提出申请。人力资源管理者务必要针对这个期限保持高度的警觉，尽快启动内部的流程，防止因为超期致使申请权利丧失。

超期未申请的后果

如果超过了一年的申请时限，那么法律后果会非常严重，社会保险行政部门不会受理，这会致使伤害不能被正式认定为工伤，职工也就没办法从工伤保险基金获取医疗费、伤残津贴等相关待遇。

相应的赔偿责任就会全然转移到用人单位那儿，企业要自己承担全部法定工伤待遇的支付，这会给企业造成直接的经济损失，还可能引发劳动方面的争议，进而影响雇主品牌以及团队的稳定 。

人力资源的风险管控要点

人力部门需把工伤预防以及事后处理予以流程化，首要任务在于规范用工管理，依照法律及时签订劳动合同，并且缴纳社会保险，这属于最为根本的风险规避举措，。

与此同时，应当构造完备的内部事故报告以及应急处理机制。一旦出现事故，即刻着手介入，将证据予以固定，并且严格依照法定时间界限启动工伤认定申请流程。定期针对相关管理人员开展法规培训，以此保障其对各项流程以及时间界限要求熟知。

构建合规用工管理体系

从长远的角度去看，构建起全面的劳动用工合规体系乃是能够解决根本问题的策略，这其中涵盖着规范的合同管理，有着完整的员工档案，存在清晰的岗位职责说明，还有安全的工作环境。

从事人力资源管理工作的人员，应当按照固定的周期，对用工的各个环节展开审查，从中仔细排查像是事实劳动关系这类存在潜在风险的要点。借助建立起制度的管理方式，不但能够以有效的途径去应对工伤认定相应问题，而且还能够从根源之处降低各种各样劳动争议出现的可能性，进而保障企业能够处于平稳的运营状态之中。

身为企业人力资源管理者，您所在的那个公司有没有构建起清晰且具备可操作性的工伤事故应急处理以及认定申请流程呢？欢迎去分享您的实践经验，或者提出您的困惑，然后共同展开探讨。要是这篇文章对您产生了启发，请不要吝啬您的点赞以及分享行为 。