绩效管理第一步怎么走？手把手教你设定清晰可衡量的绩效目标

在诸多组织开展绩效管理之际，首先遭遇的挑战乃是怎样科学地去设定绩效目标，这一环节直接关联到后续考核的公正性以及激励的有效性，对于人力资源管理者来讲，保证目标设定得清晰、能够衡量并且与战略相契合是首要的任务。

明确战略解码与目标分解

绩效管理的起始点不是单独地去制定个人指标，而是要把组织战略一层一层地进行分解。人力资源部门要引导着管理层，把公司级目标转变为部门以及岗位的关键绩效指标。这个过程一般会运用平衡计分卡或者目标与关键成果法等工具，保证各层级目标在纵向上能够协同一致，在横向上能够彼此支撑，进而形成整套完整的绩效目标体系。

采用SMART原则进行目标描述

目标设定要依照那种具有具体性、可衡量性、可达成性、相关性以及有时限性的原则来进行。那个从事人力资源管理工作的人应当去指导业务部门，把那种模糊不清的工作要求转变成为明明白白的绩效标准。就比如说，把“提升客户满意度”弄得具体些成为“在本季度的时间段之内，把客户满意度调查所得到的分数从八十四点九分提升到九十点一分”。那种清晰确定的标准给后续的跟踪以及评估提供了客观方面的依据。

建立双向沟通与共识机制

制定目标这件事，不该只是单向地去下达指令，而得是一个有着充分沟通以及协商的过程。身为管理者，要跟员工针对目标内容、衡量标准、所需资源还有挑战展开讨论才行。这样一种参与式的设定方式，能够增强员工对于目标的认同感以及责任感，为绩效执行奠定下良好的心理基础，还能减少后续因为目标理解偏差从而产生的争议。

那么，针对各位从事人力资源工作的业内同行，请问您于推进绩效目标设定的那个部分，切实遭遇到了哪一些具体方面的挑战呢？另外，您有没有能够称得上成功的实践方面的经验，可以做到用来分享呢？