华为薪酬激励方案怎么设计？揭秘其长期与短期奖励组合

能够起到有效作用的激励以及薪酬机制，乃是企业用以吸引并且保留核心人才的关键所在，可是好多企业在实际操作过程当中，常常会遭遇平均主义、激励滞后、短期导向这类问题。华为所开展的实践，为构建具备战略导向的激励体系，提供了系统性的解决办法。

1. 以奋斗者为本的价值分配导向

华为薪酬体系核心为“以奋斗者为本”，其基本逻辑是把价值创造、价值评价与价值分配进行闭环运作。HR要打破“平衡”思维，构建明确的绩效区分标准，让资源朝着持续高绩效者、关键岗位以及艰苦地区的员工倾斜。具体操作时，可借助获取分享制，使员工的奖金与所属团队的经营成果直接关联起来，达成“多劳多得”。

2. 长期激励与短期激励的有效组合

华为运用虚拟股（TUP）跟奖金的组合方式，把短期激励跟长期激励给平衡好了。短期激励突出即时性，奖金跟年度贡献紧密相关；长期激励借助TUP（时间单位计划）达成，它的本质是一种不用出资的现金奖励递延计划，切实把核心人才和公司中长期发展捆绑在一起。HR在进行设计之际，要考量不同层级、不同业务单元员工的激励周期差别。

3. 差异化与动态调整的薪酬架构

华为的薪酬架构摒弃“一刀切”模式，是依据不同业务属性作出差异化设计，是按照不同发展阶段予以差异化设计，是根据人才市场实施差异化设计。举例来说，研发体系着重突出项目奖金以及技术创新，而销售体系更为侧重于提成以及回款。HR需要定期去审视薪酬架构的市场竞争力，要建立薪酬数据对标机制，且要依据业务战略展开动态调整，以此确保激励的精准性以及有效性。

担任HR一职，您觉得于把上述机制落实至自身企业的过程当中，所遭遇的最大挑战是啥？期盼您在评论区域分享您所处行业的实践经历与思索。