薪酬设计指南：HR如何科学搭建公平且激励的薪酬体系？

致力于薪酬设计的核心主旨所在之处，是怎样去架构一套具备科学性、公正性以及拥有激励性质的报酬体系，以此来为企业战略得以落地实施提供支撑，去吸引并且留住核心人才，同时对人工成本加以控制。而对于HR从业者来讲，成功的设计需要以系统性的方式去解决三个关键问题。

明确薪酬策略与定位

薪酬设计从策略制定开始，HR要依据企业战略、发展阶段以及支付能力，去明确薪酬水平于外部市场的定位，常见的策略有领先型、跟随型或者混合型，策略得跟人才战略相匹配，比如说，对于关键岗位能够采用领先策略来获取顶尖人才，与此同时，要界定薪酬的构成要素以及其权重，给后续的结构设计提供方向性的指导。

构建内部公平的薪酬结构

达成内部公平性是结构设计的目的所在，HR要借助岗位价值评估，按照职责、贡献等相关因素给职位排出顺序并且划分级别，进而构建起与之相匹配的薪酬等级、幅度以及重叠程度。为便于员工的更为灵活的薪酬发展空间得以提供，宽带薪酬这种在宽幅薪酬带之中容纳更多职位的常见模式被采用。需要对这种结构进行定期审视，从而保证能够与组织的变化保持同步。

建立绩效关联的动态调整机制

薪酬体系得跟绩效有效地联动起来，以此去发挥激励的作用。HR要设计出明确的绩效薪酬挂钩方案 ，把可变薪酬（像是奖金、提成）跟个人、团队或者公司绩效结果给紧密关联起来。而且 ，要规划年度调薪、晋升调薪等常规动态调整规则 ，还要制定特殊调整的审批流程。机制有效运行依靠清晰、公正的绩效管理系统作为基础。

上述三个环节，共同构成了薪酬设计的主体框架。在贵公司的薪酬管理实践当中，当下所面临的最大挑战，究竟更集中于哪一个环节呢？是策略共识这一环节，还是结构公平性这一环节，亦或是激励有效性这一环节呢？