建筑类县属国企薪酬体系问题多，如何优化看这里

于深化国企改革而言，薪酬体系改革是十分关键的环节之一，特别是在部分县属国企里头，不合理的薪酬设计已然成了制约自身发展的核心痛点所在，这直接对关键人才的保留以及企业的市场竞争力产生了影响。

薪酬体系现状与挑战

县属国有建筑企业之中一部分，其薪酬体系依旧沿用传统模式，和现代企业制度没能接轨。岗位价值评估缺失、薪酬结构单一、跟市场脱钩等问题普遍存在着。这致使薪酬分配难以将内部公平以及外部竞争体现出来，没办法有效区分关键岗位与一般岗位的贡献差别。

对企业HR来讲，首要任务是精确诊断当下体系的症结所在，要经由系统的岗位分析，弄清楚不同序列、层级的价值贡献情况，与此同时，要去收集本地以及行业的薪酬数据，客观地评估企业薪酬水平在市场中的定位，从而为后续的相关改革定下事实方面的基础。

问题产生的深层原因

主因是历史沿革以及体制机制束缚，诸多县属国企由行政单位衍生而来，薪酬管理存有较强行政色彩以及平均主义倾向，薪酬调整常常和行政级别关联，并非和企业效益、个人绩效紧密相连。

在企业范畴内，有一部分身为管理者的人员，对于现代薪酬理念未能形成充分详尽的认知跟把握，只是单纯地把薪酬看作成本，而并非当作投资。在HR部门行使推动变革这一行为之际，基本上常常会遭遇源自既得利益群体以及传统观念所带来的阻碍。并且，缺少具备科学性的薪酬诊断工具以及专业方法，这同样也是致使改革难以朝着深入方向发展的技术层面的瓶颈所在。

改革的核心理论与原则

薪酬体系的优化，要以现代薪酬管理理论当作指导，像是公平理论、期望理论这类。其核心原则涵盖着，第一是战略导向，要保证薪酬能够对公司战略目标起到支撑作用；第二是内部公平，这是基于科学的岗位评估；第三是外部竞争，需要参考市场水平去确定薪酬定位；还有激励有效，也就是强化绩效挂钩。

人力资源专员在进行方案设计之际，务必要秉持按劳分配原则，把效率置于优先地位，同时兼顾公平，这就表明得破除“大锅饭”这种模式，构建起以岗位所具备的价值作为根基，以绩效所做出的贡献当作衡量标准的分配机制，切实达成“收入能够增加也能够减少”这样的状况。

岗位价值评估的实施路径

薪酬体系设计的基石是岗位价值评估，HR要组织成立评估小组，选用像要素计点法那样合适的评估工具，针对公司所有岗位开展系统评估，评估要素包含岗位所需技能、责任大小、工作复杂程度以及环境条件等。

开展评估工作的时候，务必要保证其过程是公开的、公正的，得出的结果呢，要进行内部之间的沟通以及确认，可以通过评估所获得的得分，把岗位划分成若干不同的职级，进而形成企业内部的价值等级序列，这一序列为确定各个职级的薪酬区间提供了客观方面的依据，它是达成内部公平的关键步骤。

薪酬结构优化策略

要优化薪酬结构，就得构建多元化的组合模式。针对建筑企业一线的技术人员，要加大绩效薪酬的浮动比例，还要设立专项技术津贴、项目奖金等，以此直接激励其核心产出。而管理岗位能够推行年薪制度，使其与年度经营业绩有着强烈关联。

岗位性质不同，固定薪酬与浮动薪酬比率会有差异，要据此进行设置。并且，中长期奖励方式，像项目分红、超额利润分享办法等，可以考虑，将其引入其中。福利体系应当具备弹性，呈现菜单化，以此满足员工多样需求，进而提高整体薪酬包的吸引力。

体系落地与持续优化

全新的薪酬体系，需要配备与之相称的详尽实施细则以及沟通方案。HR应当组织开展多轮次的制度宣讲活动，还要进行经理培训，以此来保证各级管理者能够理解并且掌握薪酬分配的相关规则。而在初期的时候，可以首先选出部分部门或者项目来进行试点，之后收集反馈信息，再进行微调。

体系正式开始运行之后，要去建立起动态监测以及评估机制，每一年之中都应该去审视薪酬水平所处的市场竞争力，并且依据公司业绩和战略重点来调整薪酬策略，薪酬改革并非是那种一劳永逸的事情，HR需要推动它持续进行迭代，从而让它始终能够成为激活组织、吸引人才的有效杠杆。

在促使国企薪酬体系朝着市场化方向推进的进程当中，您觉得最大的阻碍是源于观念方面、既得利益所形成的格局，还是专业技术能力存在的欠缺呢？欢迎来分享您的看法，如果您判定本文具备参考价值，恳请点赞并且推荐给同行。