底薪加绩效工资方案怎么设计？固浮比+考核指标是关键

企业在推行底薪加绩效方案之际，常常会面临一个处于核心位置的难题，那就是倘若方案设计出现不恰当的情况，反而会使激励效果遭到削弱，甚至还会引发人才出现流失的状况。怎样去平衡保障以及激励这两者之间的关系，这是身为人力资源管理者必须要予以解决的关键命题。

设定合理的固浮比，是方案设计的基石

固定薪酬跟浮动薪酬的比例，直接决定了方案的属性，对于职能支持类岗位，建议采用7比3的固浮比，用来保障工作稳定性，对于业务拓展类岗位，可调整为5比5甚至4比6，强化激励杠杆，这个比例的设定，需要结合岗位外部市场薪酬分位值进行测算，确保总薪酬在市场上有竞争力，结构上又能引导员工关注绩效目标。

量化绩效考核指标，确保规则清晰透明

发放绩效所依据的，得是能够进行衡量的，还得能够追溯。作为管理者，要把关乎公司的战略目标，一层一层地拆解成部门以及个人的关键绩效指标，也就是KPI。就好比说，针对销售岗位而言，那个指标能够明确成“季度回款额” ；而对于研发岗位来讲呢，就可以设置成“项目交付及时率”。所有的指标应当遵循SMART原则，并且要在方案开始实施以前，跟员工达成共识，防止因为规则模棱两可，在核算的时候引发争议。

建立动态调整机制，保持方案长期生命力

市场环境持续变动，企业发展阶段也不断更迭，在此情形下，薪酬方案绝无法一劳永逸。企业需要搭建年度审视机制，依据经营状况以及薪酬调研所获数据，针对绩效基数与提成系数展开动态调整。举例而言，要是市场整体的薪酬水平出现上涨态势，那就同步对底薪加以调整进而保留核心人才；倘若业务重点有所转移，便要适时更新考核指标，以此保证激励始终朝着企业当下最为关键的目标指向。

您于实际开展推行方案这个行为之际，究竟是以怎样的方式去解决面向业务部门所产生的对于指标设置方面的质疑情况的呢？欢迎于评论区域分享相关经验。