薪酬总额预算方案模板：三步制定控成本提激励的薪酬预算

就薪酬管理里头，怎样去制定一份，既能够控制成本，又具备激励性质的总额预算方案，这是许多HR所面临的现实难题。此篇文章将会围绕预算编制这样的核心环节，给出一套能够直接拿来参考的解决方案。

第一步：明确总额预算的测算基数

薪酬总数的估量最先要明确恰当的底数，提议把上一年度实际薪酬总数当作标准，联合当年的人员编制增减规划予以调节，比如说，要是编制预估增长百分之五，那么底数能够相应提高，与此同时，务必去除上年度的偶然性奖金或者一次性补贴，保证底数能够真切体现常规人力支出。这种流程能够给后续的增幅测算给予精确开始点。

第二步：联动经营指标确定增幅

企业的经营效益与薪酬总额的增长是需要挂钩的，这是常见的做法。常见做法是设定一个联动系数，这个联动系数会把薪酬总额的增幅和营业收入或者利润总额的增长率绑定在一起。假设企业设定薪酬总额增幅不超过利润增幅的80%，当利润预计增长10%的时候，薪酬总额的上限增幅就是8%。这种设计能够确保薪酬成本和公司支付能力相匹配，避免人力成本对利润造成侵蚀，从而获得更好的效益。

第三步：预留弹性预算与调节机制

在方案里，需要为特殊的事项留出灵活可变动的空间，建议从总额之中区分出固定的部分，像基本之类的，以及浮动的部分，比如绩效奖金，举例来说，可以留出总额的百分之五到百分之十当作年度特别奖励的池子，用来激励那些超额达成目标的团队，另外，要构建年中复盘的机制，要是实际的经营业绩偏离预算目标超过百分之二十，那么就启动总额的动态调整，以此保证预算一直契合业务的实际情况。

各位从事人力资源工作的同仁们，当着手去制定预算方案这个行为的时候，您一般会运用哪些起着关键作用的、相互关联的指标呢？欢迎来到评论区，把您实际操作时所积累下来的经验分享出来哟。