公司业务奖金分配方案细则，含半年度及年终奖计算方式
奖金设计怎么兼顾公平与激励
企业于设计奖金制度之际，最感头疼的便是怎样去平衡公平性以及激励性，完全固定会致使员工丧失冲劲，完全灵活又极易引发不满，一套良好的奖金方案要有清晰明确的计算逻辑，与此同时给管理者留出调整的空间，半年度奖金以及年终奖依照基数乘上公司系数、考核系数以及考勤系数的公式予以计算，既确保了透明度，又能够依据实际情形灵活调整，基数设定于半年度50%月薪、年终奖50%到100%月薪的范畴，既考量了企业成本，又使员工拥有明确预期。
公司系数如何体现整体业绩
在连接此个人利益以及那组织发展的进程里，公司系数可是起到关键重要作用的纽带。当公司整体所呈现的业绩状况良好之际，此系数大于1，员工能够去分享那公司发展所带来的红利财富；当公司业绩处于平平常常的状态之时，系数是1，以此来保住那基本的激励机制；当公司业绩处于不佳的态势状况下，系数变得小于1，大家一同来承担相应的压力。这个系数管理层需要在每一个奖金发放周期开始之前明确其计算的公式，例如与企业营业收入或者利润总额又或者回款率相互挂钩关联。HR在制定相关制度之际要去提醒那些管理者，公司系数所占据的权重不适合过高，不然就容易让员工感觉个人的那些努力操作没办法对最终的结果产生影响作用。
考核系数要突出挑战性目标
奖金差异化分配的核心工具是考核系数，不同岗位的绩效指标内容存在明显差异，考核严格程度也有明显不同，销售岗位侧重业绩达成，研发岗位注重项目进度，职能岗位着重服务质量，为激励员工制定挑战性目标，考核系数可设超额完成的上浮机制，管理者打分时要严格分辨优劣，不能使所有人的考核系数都集中于0.9到1之间，不然就丧失了激励意义，考核结果需定期向员工反馈，让每个人都清楚自己该怎样努力。
考勤系数体现基础管理要求
应出勤天数减去病事假天数后再除以应出勤天数所得结果为考勤系数，这属于极为基础的管理红线。设置该系数并非旨在扣钱，而是为确保基本的工作投入。于实际操作当中，需留意区分病假与事假，针对长期病假应当具备更为人性化的处理办法。对于高管以及核心岗位，考勤系数能够适当予以放宽，着重关注其产出结果。HR在阐释制度时需着重表明，只要正常出勤便能拿到全额，这对绝大多数员工而言是极易达成的。
业务奖金要一事一议灵活激励
鼓励重大突破，而非常规工作，这是业务奖金的设计原则。鉴于业务开拓与上级工作分配以及外部环境关联较大，不适合用固定公式计算。基本奖金设定原则是先明确方向，具体金额一事一议。业务部门主导重大突破并获收益时可获奖励，若职能部门对开拓有实质性贡献也应同等享有。这种灵活性要求管理者具备较高判断力，要确保公平合理，同时达成最大激励效果。
奖金发放周期有讲究
半年度奖金于年中予以发放，如此一来便能在下半年持续对员工起到激励作用。年终奖放置于每年年初进行发放，这般做既能够当作年度工作的一种总结，又能够促使员工留下来度过春节前后的离职高峰期。业务奖金依据项目节点来发放，每当完成一个重大项目便即刻予以兑现，从而让激励效果实现最大化。发放周期的设计不但要考量现金流压力，而且需要考虑激励的时效性。奖金若是延迟过长时间便会丧失激励作用，发放得过于频繁又会致使员工对此习以为常，进而失去惊喜感。
企业里你所在的那奖金制度，最叫人不满意之处，是计算这块太繁杂以至于看不懂它，还是分配这块太平均从而没激励作用呢？欢迎于评论区去分享你个人的看法，点赞并且转发，好让更多HR同行能够看到这一份实用资料。
