修配厂员工提成制度 阶梯式提成方案稳团队提效率

修配厂技术人员激励难题：提成方案如何设计才能既稳团队又提效率？

修配厂常常遭遇一个管理方面的棘手问题，那就是技术工人的流动比率偏高，维修的质量处于参差不齐的状况。传统的采用固定的模式缺少应有的激励作用，然而过于激进的提成方案又极易引发那种“只追求速度快、却不注重质量”的短视行为。怎样去设计出一套具备科学性、公平性并且能够平衡效率与质量的提成制度，这已然成为人力资源部门稳定技术团队、提升核心竞争力的关键突破要点。

一、 确立“质量一票否决”的核算基础

从源头去规避“唯工时论”的风险，这是提成方案设计必须要做到的。建议将维修质量以及客户满意度当作提成核算的先决条件。在具体操作方面，可以设立“质量系数”。当月度维修返修率比设定标准（像是2%）低，并且没有客户投诉的时候，这个系数是1.0；相反的话，那就依据问题严重程度把系数下调到0.8甚至更低。这样的做法会将技师收入和最终服务结果紧密挂钩，保证提成激励不会偏离企业口碑这个核心利益。

二、 构建“多劳多得”的阶梯式工时单价

为了激发出技师的效率方面的潜能，能够采用阶梯式的工时单价，把月度完成的工时划分成几个档位，比如说，完成基础工时，像160小时那样，按照标准单价来计算，而超出的部分，例如达到160 - 200小时，工时单价向上浮动20%，至于超越的部分，也就是200小时以上，单价再度向上浮动30%，这种设计使得技师能够明确地感受到“为自己而战”，并且阶梯越高、回报率也就越高，能够有效地驱动自驱力强的员工持续去突破产能当中的瓶颈。

三、 引入“团队协作”的二次分配机制

某修配厂的作业状况极度依赖团队之间的紧密配合，为有效规避组内出现的恶性竞争情况，特此建议增设团队协作奖金池。每个月会从小组的总提成当中预先留出10% - 15%当作公共基金，之后再依据技师在配合度、工具维护情况、带教新人等多方面的综合表现来实施二次分配。如此一来能够引导技师将注意力脱离个人产值，进而转向于关注团队的整体效率，成功解决“自扫个人门前雪”的管理方面的难题，使得经验丰富的老师傅更乐意传授自身经验，新入职的员工也能够以更快的速度融入团队。