员工薪资调整单 如何既控成本又让员工觉得公平

薪酬调整的核心问题：公平性感知与成本控制的两难

当企业开启年度或者季度薪资调整之际，HR最为常面临的挑战是，怎样在控制人工成本的前提条件之下，借由调薪有效地激励核心员工，并且让多数人感觉到公平？调单自身仅仅是一个操作工具，然而其背后的逻辑要是不通透，极容易引发人才流失或者内部矛盾。解决这一问题的关键之处在于，把调单从“数字变动表”升级为“人才管理工具”。

建立基于数据的调薪矩阵

进行调薪的时候，不应该只是凭借主观上简单思维就做出决定，这是不合理的。建议从事人力资源管理工作的人员，也就是HR，首先去构建出来一个条理清晰的调薪矩阵，要把调薪所涉及到的资源，和绩效等级、岗位所具备的价值以及薪酬竞争力，也就是CR值联系起来、相互挂钩。比如说，明确规定绩效表现为A等级，并且CR值低于0.8的员工，他们的调薪幅度必须要保证在15%以上，这样做的目的是为了能够更加贴近市场75分位的水平；而绩效表现是C的员工依据原则上是不给予调薪的。借助数据模型在前面就实施预算分配操作的话，能够切实有效地避免那种类似“会哭的孩子有奶吃”这种不公平现象的发生。

强化调单审批中的校准会议

仅依靠表格数据没办法解决管理者的主观倾向，在调单正式生效以前，要组织跨部门的“薪酬校准会”，要求各业务负责人在会上阐释其团队的关键调薪案例，尤其是针对高潜力人才、新晋管理者的调薪依据，这样的做法不但能让决策过程透明化，还能借助集体智慧，修正部分管理者因个人偏好致使的调薪偏差，保证资源向战略核心人才倾斜。

沟通落地：让调单逻辑显性化

薪资实行保密规定，可不意味着调薪的逻辑也得保密。有一份质量上乘的调单，在执行完毕之后，必定要搭配清晰明了的管理者沟通话术。应当去指导各个部门的负责人，在进行面谈之际，要明确地告诉员工，涨薪是依据什么样的具体贡献，对照了市场的什么水平。这样一种呈现明显状态的沟通，能够把单纯的经济激励转变为对员工行为有着积极作用的引导，增强其有着“高绩效就有着高回报”这样的认知，进而切实发挥薪酬所具备的杠杆作用。