薪酬与绩效挂钩怎么做？激励机制这样设计才能真正推动业务

薪酬关联绩效的挂钩制度，怎样才可以切实推动业务拓展，而不是仅仅浮于表面形式呢？这是众多企业在管理提升进程里遭遇的关键痛点所在。好多HR管理者察觉到，仅仅的“扣钱”或者“发钱”已然没办法激发员工骨子里深处的动力，甚至有可能引发内部之间的博弈，进而妨碍团队之间的协作。

打破“大锅饭”，建立差异化评价体系

通常情况下，传统的那种平均主义分配方式，常常会致使出现“干多干少保持一样”的状况，进而挫伤那些高绩效员工的工作积极性。对于企业而言，需要引入强制分布法这种方式，或者采用关键绩效指标也就是KPI与目标与关键成果法即OKRS相结合的模式，以此来针对员工的贡献展开精准的量化以及分层处理。比如说，有一家互联网公司，把绩效结果划分成S、A、B、C这四档，薪酬调整以及奖金系数严格按照相关标准对应，最终使得前20%的员工获取到了超过60%的增量激励，切实有效地强化了团队的奋斗者文化。

从“分钱”到“共赢”，设计长效联动方案

若激励机制单单只是着眼于短期财务回报，那么就极易催生短视行为。科学的薪酬体系应当把短期奖金跟长期激励（像递延支付、合伙人分红）相互结合起来，使得员工从“打工者”转变成“事业合伙人”。拿华为的虚拟受限股来说，它把员工的年度绩效跟未来的股本增值关联在一起，推动员工去关注公司的长期价值创造，达成个人收益和企业发展的深度绑定。

流程透明化，确保规则的可预测与公平性

机制失效的常见缘由在于规则模糊，或者在于执行存在“暗箱操作”，HR部门要主导构建透明的绩效评审流程，还要主导构建透明的薪酬核算流程，需借助数据仪表盘实时公示团队进度，也要借助它实时公示个人进度，当员工清楚明白“做什么”“做到什么程度”“能拿多少钱”之间的逻辑关系时，激励才能够真正得以落实，德勤的研究显示，在绩效管理透明度高的组织里，员工对薪酬的满意度提升幅度超过40%。

各位从事人力资源管理工作的人员，当着手推进薪酬方面的变革之际，贵公司所遭遇的最为巨大的阻力，究竟是源自管理层存在的认知偏差，还是基层员工出现的信任危机？快请分享您那具有实际操作经验的内容。