薪酬管理制度范本：解决新老员工倒挂与激励难题

企业薪酬管理的核心痛点与解决框架

企业当前所施行的薪酬体系常常面临着两大关键核心问题，一个是内部公平性有所缺失，另一个是外部竞争力显得不足。这两个问题直接致使核心人才出现流失情况，新老员工薪酬还出现倒挂现象，同时激励效果也趋于递减状态。要去构建一整套科学且规范的薪酬管理制度，其目的在于解决上面所提及的那些问题，以此达成吸引人才、保留人才以及激励人才的战略目标。

构建以岗位价值为基础的薪酬架构

企业首先要开展系统的岗位分析，还要进行评估，借助因素计点法等工具，明确各岗位对组织的相对价值，把这当作薪酬等级划分的基础，薪酬结构被划分成四个单元，分别是基本、岗位、绩效以及福利津贴，其中，基本保障的是基本生活，岗位体现的是岗位价值差异，绩效和个人及组织业绩紧密挂钩，这样做确保了内部公平性，为后续所有薪酬管理行为奠定了科学依据。

建立与市场数据联动的薪酬调整机制

企业需定期将薪酬水平跟外部市场开展对标，建议每年至少参与一回由专业机构组织的薪酬调研，以此获取同地区、同行业、同规模企业的薪酬数据，依据调研结果，结合企业战略定位（领先型、跟随型或成本型），设定各岗位等级的薪酬中位值、带宽与极差，建立年度薪酬审查与调整流程，视市场变化、企业效益及个人绩效表现，进行普遍调整或个别调整，从而确保薪酬外部竞争力。

强化绩效结果对薪酬支付的刚性约束

绩效考核结果是绩效与奖金发放的严格依据，薪酬的激励作用要借助绩效管理来达成。制度当中要清晰界定不同绩效等级（像S/A/B/C/D）所对应的薪酬兑现系数。比如说，连续两个考核周期都是D级的员工，不但没有绩效奖金，还应当启动薪酬降级或者岗位调整流程。与此同时，对于关键岗位的核心人才，可以设计长期激励计划（例如利润分享、递延支付），以此让其薪酬和组织长期发展紧密关联。