部门人员绩效考核方案全解析，含目的原则范围及流程

愁于设计绩效考核方案？拿来就能用的完整模板却蕴藏着最为要命的陷阱。本文依据真实企业案例，拆解一套绩效考核方案自目的直至落地的所有内容，且剖析执行时80%HR都会踩到的坑。

考核目的明确绩效导向

明确绩效考核所具备的战略价值，乃是其首要达成的任务。在方案起始部分，要清晰地对考核的四大目的予以界定，这四大目的分别是：促使个人以及组织绩效得以提升，助力员工对工作进行改进，辨别并选拔出核心人才，将其作为奖赏实施的依据。这些目的并非空洞的言辞，而是后续所有条款展开设计时的起始点。

目的设定要跟企业发展阶段相匹配，处于初创期的企业或许更着重于识别人才，而处于成熟期的企业却侧重于绩效Improvement。有一家制造企业在方案里明确了“实施奖赏的依据”，它直接和奖金分配相挂钩，于是考核结果就有了具体的应用场景，员工对其重视程度显著提高。

考核原则奠定公平基础

绩效考核之生命线乃是公开公平公正，方案需明晰考核举措采用那三级考评机制：也便是个人的总结，还有班组所进行的考评以及部门领导所开展的考评，在这其中班组的权重为百分之四十，部门领导权重是百分之六十，这样的权重划分不但尊重一线管理的观察，而且还保留上级的最终裁定权。

权重的设置是需要依靠数据来进行支撑的，而绝不是仅仅凭借拍脑袋就能够决定的。有一家互联网公司，它在对权重开展调整之前，做了数量众多的调研工作，后来发现直属上级所给出的评分以及跨部门协作所给出的评分之间，存在着百分之二十的偏差，最终将其优化成为七比三的权重配比。这样的一种调整使得考核的结果变得更加全面，同时也减少了来自单一评价源所产生的偏见。

考核范围划定适用对象

清楚明晰地界定考核范围，以此避免执行时出现混乱情况。该方案明确规定适用于本部门内所有处于在岗状态的劳动合同制员工，与此同时标注“不包含中间层级及更为高级别的领导”。如此这般的排除方式，使得基层员工明确知晓自身处于被考核范畴，而管理层则运用其他评价体系，达成分层管理的目的。

要考虑特殊情况来进行范围界定。在某事业部的420名职工当中，明确将部门副经理及以上的22人排除在外，还把23名新疆职工排除，最终有375人参与考核。这样的精细化排除，避免了“一刀切”所带来的不公平，并且体现了对于方案实操性的考量。

考核内容构建评价维度

对员工的考核，是从四个不同侧重来开展的，它们分别是工作态度，工作业绩，工作能力以及自我提升。这四个维度所涉及的内容，涵盖了员工“想不想干”“干得怎样”“能不能干”“有没有成长”这四个关键问题，构成了完备的评价闭环体系。与之相配套的附表1以及附表2，给出了颇具细节的具体评分标准。

维度设计得跟岗位特性相匹配才行，一线生产岗位或许更看重工作态度以及业绩，技术岗位却要加强工作能力的权重。有个化工企业在实践当中发现，KPI 指标只是依照岗位说明来设计，和实际工作偏差是比较大的，于是再次深入一线展开调研，调剂了各维度的指标项还有权重。

考核流程规范操作节点

流程设计，得明确时间节点，也得明确责任主体，从季度末次月5日前要提交总结，10日前要完成班组考评，15日前部门领导要完成考评，18日前管理员要完成汇总，当中每个环节都有着明确的时间红线，这样的倒逼机制保障了考核的时效性。

成败由流程内细节所决定，某企业考核表格未设情况说明与审批意见填写区域，致使页面呈现混乱状况，优化后的流程增添了备注栏以及审批栏，表格整洁程度得以提升，沟通效率也显著得到改善，绩效反馈环节规定在评定之后的20天之内完成面谈，把考核从单纯打分转变成为改进工具。

结果应用激活考核价值

倘若考核结果不与利益挂钩，那么便无法发挥其应有的作用。方案精心设计了明晰的奖金应用机制，其中老机制员工的考核结果与效益奖相挂钩，新机制员工的考核结果则与年终奖相挂钩，而且还设置了A/B/C/D四档，这四档分别对应着不同的奖金系数。经由这种量化的关联，员工能够清楚地知晓考得好究竟能够获得什么。

结果应用需呈现出多元状态而非仅为单一形式，除了奖金方面之外，该方案还把考核结果同培训发展、评选先进、职务的升降、工薪的调整、岗位的调整以及辞退等相互关联起来，有一家企业把连续两个季度处于C级的员工纳入到技能培训计划当中，若连续为D级便启动岗位调整程序，切实达成了绩效管理的闭环。

绩效考核方案，向来都不是那种始终固定、毫无变动的制式文本。那么，你在施行绩效考核期间，所碰到的最为棘手的员工抵触情形究竟是什么呢？欢迎于评论区去分享你自身的实战经验，点赞并转发，以便让更多的HR同仁能够减少走弯路的情况。