公司工作绩效考核制度：公正评估员工，助力共同成长
企业里从事人力资源管理工作的人员，真的有去理解吗：那一套用于绩效考核的制度，到底是会对员工手脚起到束缚作用的“镣铐”，还是能够推动组织不断向前行进的“引擎”？当考核所得到的结果仅仅是被运用到计算奖金这件事情上的时候，管理体系就缺失掉了最为核心的价值了。这篇文章将会深层次地去拆解一整套完备的现代化人力资源管理体系，从制度进行设计开始，一直到落地之后的执行情况，来揭示怎样去把战略目标转变成为员工日常的行动。
绩效考核不只是打分而是战略落地的工具
不少HR极易走入一种认知偏差，把绩效考核视为填几张评分表。事实上，科学体系的关键焦点在于战略传导，这一体系得成为从公司层面目标至部门任务、再至个人关键指标的分解手段。制度清晰讲明，考核依据业绩、能力、态度这三个维度来开展，并且针对不同岗位序列设定差异化权重，如此规避了“一刀切”所引发的不公平。
对于企业正式员工来讲，这套机制运用年度考核跟季度回顾相联合的节奏。年度考核属于综合性评价 ，直接关联薪酬与晋升 ；而季度回顾着重于过程管理 ，开展目标跟进与绩效辅导。后者属于管理者协助员工处理工作里实际困难的关键节点 ，其记录会当作年度考核的关键输入 ，保证评价有依据可遵循。
强制分布与等级定义打破平均主义
以往那种“老好人”方法的评分致使考核仅仅停留在表面形式，根本都分不清好与坏。新的制度把考核最终结果划分成了S、A、B、C、D这五个明晰的等级，并且针对每个等级的定义都做了详尽的叙述，比如说S级代表的是超越了预期的有着突出贡献的人，D级指的就是不符合要求的人。这样清楚的划分使得评价的标准变得能够测量了。
制度为确保区分度，提出了强制分布比例，其中S级不超过5%，A级不超过15%，B级约占65%，C级约占10%，D级约占5%。即便各部门可依照实际情形微调并报备，它却也从根本上杜绝了部门负责人因“和谐”给所有人皆打高分的行为，在这种情况下保证了评价的真实性以及有效性，进而为后续应用奠定了基础。
薪酬联动奖金与调薪必须体现差异
在薪酬方面，绩效考核所具备的最直接激励作用得以体现。按照制度规定，年度绩效奖金直接同等级相挂钩，不同等级对应着差异化的奖金系数。举例来说，S级员工有可能获取到2.0倍系数的奖金，而D级员工有可能是零。这种直观的差异能够使员工清楚地感受到高绩效所带来的高回报，进而激发工作热情。
对于基本薪酬调整，制度设定了严苛繁琐的资格门槛以及差异化幅度。年度考核要是C级及以上，才有调薪资格，然而S级和A级员工，会获取远高于平均水平的调薪幅度，B级员工是标准幅度，C级原则上不给调薪。这样的设计传达出明确的信号：公司乐意给卓越贡献支付更高的人力成本，以此有效留住核心人才。
发展优先晋升与培养只看历史贡献
员工不但在意当下所获取的收入，而且更关注未来的发展走向哪方。制度会把考核结果同职业发展紧密相连，明确指出连续两个考核周期都能得到B级以上，并且至少存在一次是A级抑或是S级的员工，在职位出现空缺之际将会拥有优先晋升的资格。这给内部人才选拔提供了客观的依据支撑，规避了仅靠感觉进行提拔所带来的弊端。
对于那些被认定为高潜人才的S/A级的职工而言，公司会自动把他们归入“高潜人才库”，而且会制订加速发展规划，其中涵盖挑战性任务、导师制以及高级培训。然而对于能力存在不足的员工，制度也想得十分周全，B级员工可获得常规培训，C级员工则必须启动“绩效改进计划”，由上级进行辅导改进。这致使培训资源的投放变得更加精准有效。
闭环管理从绩效面谈到异议申诉
工作的止步绝不是因考核告终，而形成管理闭环的要点在于反馈跟沟通。制度硬性规定直接上级得在一周之内跟下属开展正式的绩效反馈面谈，一起回顾往昔周期的表现，确定结果，还要制订下一周期的目标。这是管理者跟员工构建信任、助力成长的绝佳时机。
与此同时，制度还留存了申诉的途径，要是员工对于结果存有不同意见，能够在五个工作日之中朝着人力资源部递呈书面申诉。这对程序的公平公正性起到了保障作用，同样也是对于公司管理文化具备自信的一种体现。一切考核结果以及面谈记录都是由人力资源部进行统一归档的，并且严格予以保密，将其当作未来人事决策的关键档案，以此保证了管理的连贯性与严肃性。
优胜劣汰绩效改进与淘汰机制并行
适度流动性的保持，是健康组织所必需的。制度为C级员工制订了为期3个月的绩效改进计划，在期满之后，经过评估倘若仍不合格，那么员工将会面临转岗或者依法解除劳动合同的情况。这给予了暂时处于落后状态的员工一次清晰明确的改进机会，并且体现出管理上的“仁慈”之处在于助力员工寻觅到恰当合适的位置。
若是年度考核为 D 级的员工，或者连续两个考核周期处于 C 级的员工，公司会依照法律启动属于不胜任岗位的淘汰流程。这并不是冷酷无情的表现，而是在进行客观、公正评价之后所做出的组织决定。它向全体员工宣告，公司关注着每个人的贡献，并且也愿意承担责任去做出艰难的决定，以此来保持团队的活力与战斗力。
绩效考查制度的活力并非取决于内容的紧密，而是在于落实的坚决。你有没有胆量在当下这个季度的绩效交流里，坦然面对一位长久以来表现普普通通不过人气颇佳的资深员工，告知他此次考核的结果是C等级呀？热烈欢迎在评论版面分享你的实际操作经验。
