职位薪酬体系名词解释：如何科学衡量岗位价值实现公平付薪

如何破解职位价值衡量难题，构建公平且具激励性的薪酬体系？

诸多企业于薪酬管理方面遭遇一个关键困境：不同职位之间的价值怎样进行客观衡量呢？内部公平性同外部竞争力怎样进行兼顾呢？职位薪酬体系恰恰是解决这一连串问题的基础。它凭借系统评测各职位对组织的贡献程度，来判定其薪酬水准，进而为企业构建起一套明晰、透明并且内部公平的付薪逻辑。该体系的核心在于“对岗不对人”，也就是薪酬主要取决于职位自身的价值，并非任职者的个人能力或者绩效。

夯实基础：通过职位分析明确职责与价值

构建职位薪酬体系的起始步骤，乃是开展深入的职位分析。HR务必与业务部门一起合作 ，梳理清楚每个职位的核心职责 ，明确任职要求 ，还要确定它在业务流程里的位置。比如说 ，能够采用访谈 、问卷或者观察法 ，从而形成规范的职位说明书。这一过程所要达成的目的 ，是获取用以评估职位价值的客观事实 ，为后续的价值排序筑牢坚实基础。要是没有精确的职位分析 ，后续的薪酬定位将会成为没有源头的水。

核心环节：运用要素计点法进行职位评估

决定薪酬内部公平性的关键技术是职位评估。在实践当中，要素计点法有着广泛应用，首先就得去选取所有职位都共有的付酬要素，像是知识技能、责任大小、工作复杂度、工作环境这类，接着为各个要素划分不同等级并且赋予相应点数，最后按照职位说明书，逐个评估每个职位在各个要素上的得分，汇总起来得出总点数。职位总点数存在高低之分，这高低差异直接体现出其对于组织而言的相对价值，基于此便形成了内部职位价值序列，举例来讲，有一位高级工程师，其评估总点数是800点，这一数值高于行政主管的500点，如此一来，该高级工程师的薪酬区间也就相应得以确定。

校准市场：结合外部数据定位薪酬水平

不但完成了内部价值排序，而且还需把目光转向外部市场，以此来确保薪酬的外部竞争力。HR要去收集以及分析行业薪酬报告，或者参与薪酬调查，进而获取跟自身职位评估点数相近的市场职位薪酬数据。凭借绘制薪酬政策线，能够把内部职位点数与市场薪酬数据有效拟合，所以为不同点数的职位设定具备市场竞争力的薪酬中位值、带宽以及档差。举个例子，要是有个职位被评估成800点，它的市场薪酬75分位是每个月25000元，企业能够依据这个来设定该职位的薪酬中位值，并且向上下浮动20%从而形成薪酬区间。像这样的一套兼顾了内外部公平的薪酬体系，才可以有效地吸引以及保留核心人才。