职位、岗位与职务别再混淆！这些概念应用法则要知道

平日人力资源管理工作里头，职位、岗位以及职务这三者概念弄混了，正变成企业组织效能的无形的有损消耗啦。智联招聘在2023年所做调研得出的数据表明，超过七成的HR在实际操作时没法精确划定这三个基本概念，这不但对招聘精准程度有影响，更有可能给企业埋下劳动仲裁方面的隐患呢。

职位是具体的工作载体

最基础的单元存在于组织架构里称作职位，职位直接对应具体的人，员工入职后，对应的那个格子便是职位，像"参与华东区域渠道拓展工作的前端开发工程师"，职位具备动态属性，员工的离职、调岗或者晋升结果下，职位覆盖的内容以及处于该职位人员任职情况都会受该影响而产生变化。

基于人力资源管理实务而言，职位管理与具体的绩效考核指标直接产生关联，只因唯有归属于具体个人的工作内容呈现，方可设置能够进行量化以及追踪的KPI，某互联网企业于开展人才盘点期间发觉，同样被称作“产品经理”的职位，各个员工所实际从事的工作内容差异程度可达40%。

岗位是组织的固定编制

组织的劳动分工逻辑是由岗位体现出来的，它不会因为具体人员发生变动而更改。比如说在一家制造企业之生产车间，常年摆放着5个质检员岗位，无论处在这个岗位上的是哪个人，岗位自身存在的职责以及任职资格标准是相对固定不变的，岗位乃是编制管理的基础单位。

实施年度人力资源规划期间，HR所需依据业务进展来预测岗位需求，2024年有一家新能源汽车企业开展扩产行动，所做的首要之事便是核定新增的“电池装配技工”岗位数量，随后按照岗位要求去招聘与之匹配的人员，岗位具备的稳定性致使其成为组织架构图里的固定节点。

职务承载着管理权限

职务跟权力以及责任直接关联，它所描述的是员工于组织层级里的位置，像“销售总监”、“财务副总裁”这般的称呼，其核心在于清晰界定了该职位的汇报关系与管辖范围，职务一般还和授权书、审批权限等管理文件有依存关系，展现的是指挥链上的节点。

在大型集团企业里头，职务要是变动，通常得经过董事会或者高层会议来决议。有个快消品集团，在2023年搞区域重组的时候，一块儿发布了12份《职务任免通知》，把各区域负责人的汇报对象以及审批权限给明确了，这一行为和具体的岗位调整、职位变动是并行的，不过又是独立的管理行为。

招聘场景的三重核查

发布招聘信息实施规范举动，要历经岗位核查、职位描述以及职务定规这三步。先是得去瞅一瞅该岗位有没有落在年度编制规划范畴里头，接着细致地去写那职位的一桩桩且非常详明的工作情形，最后清晰弄明白该岗位所对应的职务层级以及与之相关联的管理权限界限。

有不少企业在招聘需求里，会出现“招聘一名经理”这样表述模糊的情况，而这恰恰就是未来劳动纠纷产生的根源。规范的招聘JD应当写明，招聘的岗位是“市场推广专员”，这个职位明确负责某产品线的线上投放工作，该职务属于“初级专员级”，并且没有下属人员。

薪酬体系的立体设计

涉及薪酬结构的设计，这最能够展现三组概念之间的差异。基础薪酬一般是由岗位价值评估来决定的，不同的岗位，就算是由同一个人兼任，也应该享受不一样的岗位。至于职务津贴，这是对管理责任的一种补偿，就好比带团队的经理，相较于不带团队的高级工程师而言，还多出一项管理津贴。

浮动薪酬的发放取决于具体的职位绩效。在某咨询公司的薪酬方案里，高级顾问处于同样的职务等级，然而因为具体所负责的项目类型并不相同，所以其绩效奖金基数存在着30%的差异。这样一种立体化的薪酬设计，既保障了内部公平性，又对个体贡献起到了激励作用。

数字化编码的实践路径

已然开始采用三级编码以规避概念混淆的，是领先企业的HR系统。岗位编码对应着固定的组织节点，像“P-FIN-001”所代表的乃是财务部的首个会计岗。职位编码需关联具体员工，例如“J-FIN-001-03”指的是第三个于该岗位工作之人。职务编码体现的是管理层级。

某家上市公司在2024年将这套编码体系予以上线之后，跨部门调动所涉及的流程时间被缩短了55%。一旦存在调动一名员工的需求时，该系统会自己提示去更新这名员工的职位编码，与此同时还会保留原岗位编码的空缺状态，并且会生成全新的职务授权，这三个动作一次就能够完成，从而彻底杜绝了信息可能出错或者遗漏的情况。

这三个概念要精准区分，从表面看，是术语规范方面的问题，实际上呢，那是组织精细化管理能力的一种体现。回想一回，在你所在的企业当中，员工晋升的时候，是签发过一份《岗位变动通知》，还是分别签发了《岗位变更》以及《职务任免》这两份文件呢？欢迎在评论区把你的观察分享出来。