上市公司股权激励情况：已成吸引留住人才法宝，多板块多行业实施

今年以来，A股上市公司发布股权激励计划，数量已达400单。其中，近六成来自科创板和创业板。这一数据背后，反映的是企业人才竞争格局，正在发生深刻变化。对于HR从业者来讲，理解股权激励的设计逻辑，以及实施要点，已成为必修课。

股权激励正在成为人才争夺标配工具

数据表明，截止到7月26日，在今年，已经有359家A股上市公司推出了400单股权激励计划，其中336单已然进入到实施阶段当中，其实施比例高达84%，这也就意味着平均每日就有超过1.5家上市公司令股权激励方案得以落地。

依企业实践而言，股权激励已然从互联网大厂所独有的玩法，转变成为各行业头部企业的标准配置。上海兰迪律师事务所的律师马佳点明，该种机制的核心在于把公司利益跟员工个人利益予以深度绑定，进而提升企业的经营能力以及核心竞争力。

科创板和创业板企业成为主力军

从上市板块的分布情况来看，创业板以及科创板的企业加起来一共有214家，它们在全部实施股权激励的公司里所占比例是59.6%，其中呢，创业板的企业有119家，科创板的企业有95家，主板的企业有135家，北交所的企业有10家，这样的数据很清晰地显示出，成长型企业对于人才的那种渴求显得更为迫切。

相关分析人士宣称，创业板以及科创板当中的企业，总体状况是普遍处于那种快速成长的时期阶段，其业绩具备着增长的较大潜力。经由实施股权激励这种方式，这些企业能够以一种有效的途径激发员工所具有的积极性，进而推动取得业绩目标的达成，与此同时还能够增强核心人才内心的归属感以及忠诚度。

四大行业领跑股权激励实践

从行业分布去看，66单股权激励计划的电子行业处在首位，计算机行业有49单，排名第二，机械设备行业以45单位列第三，电力设备行业以42单排在第四。这四个行业合计占比超出50%，显示出高技术密集型行业的人才竞争格外激烈。

这些行业，其共同特点在于，技术更新速度快，人才流动具有较强性，创新依赖程度很高。企业借助股权激励，一方面，要在竞争激烈的人才争夺战里留住核心骨干，另一方面，要保证关键技术团队具备稳定性，进而为持续创新给予人力保障。

考核指标设计趋向多元化和个性化

现今，股权激励的考核标准，已不只是限定于传统的营业收入以及净利润指标。就拿某医药生物企业来讲，在其2023年的股权激励方案里，设定了化学发光领域的技术平台建设指标，设定了重点产线开发指标，还设定了新产品注册等专业技术指标。

这种具备创新性的考核设计，把股权激励跟企业战略发展方向紧密相连。上述那些分析人士觉得，多样化的考核指标对激发人才创新活力有益，能加速科技成果转化，促使创新链、产业链以及人才链深度融合，让激励切实发挥出实际效果。

交易所关注四大核心风险点

随着股权激励变得越来越普及，监管层对于此的关注伴随而来且呈现出了加强态势。交易所所进行的问询，主要是集中朝向考核指标设置的那种合理性、激励对象选择所具备的匹配性、股票期权行权价格的制定所依据的那些方面等。这些被关注的点，恰好直直地指向了股权激励设计的核心要素。

股权激励设计合理与否，会产生完全不同的效果。企业在实施之前，必须开展充分的风险评估以及利益分析，防止因设计存在缺陷，致使激励失效，甚至引发劳资方面的纠纷，要保证方案切实服务于企业发展目标。

建议把握三个关键设计环节

企业于设计股权激励方案之际，需着重把控三个环节，其一，合理地去确定激励对象范围以及持股数量，以此保证资源切实运用在核心员工身上，其二，设立明晰且可行的行权条件，涵盖时间限制以及业绩门槛，其三，依据企业经营实际状况确定能够承受的激励力度。

要特别予以留意的是，行权的门槛设定情形，既不可以处于过低的状态致使失去激励所具备的本来意义，又不能够处于过高的程度从而让员工因心生畏难情绪而却步不前。唯有寻找到这样的一个平衡点，股权激励才能够切实地发挥出留住人才以及激发潜在能力的预期成效，进而避免使其沦为一纸毫无实际效用的空文。

在股权激励方案设计的进程当中，你有没有碰到过考核指标难以进行量化的状况，或是行权条件设置得并不合理的情形呢？欢迎于评论区之内分享一下你的实践经验，点赞并且转发以便让更多的HR同行能够看到这些实操要点。