年底绩效咋考核？强制分布法是激发活力还是制造内耗？

接近年底的钟声，对每一位从事HR工作的人来讲，年度绩效考核这个年度重要考核也跟着来临。它不只是用来衡量员工一整年付出的标准，更是一场检验管理者智慧与平衡技巧的“心理持久战”。怎样使考核切实为组织赋予能量，而非变成内部消耗的起始点，是当前最值得留意的难点。

强制分布法的双面现实

管理工具强制分布法，，它源自杰克·韦尔奇的“活力曲线”，在理论上面，它旨在借助硬性比例区分出优秀的百分之二十以及需改进的百分之十，通过这样做来实现组织的优胜劣汰。然而，当它落实到具体的企业环境里时，却常常会引发争议。HR们会发觉，这个方法在激发一部分人活力之际，也有可能在另一部分人心里埋下不安的种子。

它的确给管理者给予了破除“大锅饭”的手段，使得资源朝着高绩效者倾斜，防止平均主义引发的集体惰性。不过，在另一个方面，于一个全都是A级人才的团队当中，硬性规定评选出C级员工，这般“一刀切”的举措极易致使公平性遭受质疑，甚至于伤害到无辜的优秀员工。

激发活力的正向逻辑

站到正向的视角看，强制分布法最为关键的价值在于它那“筛子”的功能，它能够清楚明晰地辨别出组织里的人才梯队情况，使得切实创造价值的员工得以崭露头角，进而获取到和其相适配的奖金、晋升机遇以及荣誉感，这样一种明确无误的信号会传送给每一位员工，即贡献是会被留意到的，努力是会有相应回报的。

它同样是组织变革的催化剂，借助制度性地去识别以及帮助低绩效者改进或者离开，组织得以达成有序的“换血”，空出宝贵的岗位还有资源用以吸引外部更为优秀的人才，这样的流动性能切实防止组织由于人员板结而滋生的官僚气息，维持肌体的健康和活力。

制造内耗的潜在陷阱

可是，硬币的另一面同样不能被忽视。当“优秀”的名额受到极其严格的限制时，团队成员彼此之间的关系会以一种微妙的方式发生变化。原本紧密无间的协作有可能转变为对资源的激烈争夺，学问共享或许会演变成信息封锁，甚至会出现彼此使坏的不良竞争，这跟团队建设原本的意图完全相反。

一种更深远的影响在于对员工行为进行引导，为了能够在短期考核当中拿到高分，员工可能会本能地去规避风险，放弃那些周期比较长、见效比较慢但对于公司未来具有至关重要意义的创新项目，久而久之，一种“不求有功，但求无过”的保守文化会悄然地得以蔓延，最终扼杀组织的长期竞争力。

适用与否的精准判断

那么，强制分布法到底是“良方”还是“毒药”呢？这得看组织的“体质”如何。对于处在激烈竞争市场中，以销售业绩作为导向，非常急需快速突围的企业而言，或者对于层级十分森严，容易滋生惰性的大型组织来讲，它确实是一剂能够刺破平静，激发危机感的猛药。

相反地，对于那种极度依靠团队协作与知识分享的研发类型、创新类型的组织而言，又或者是管理团队能力存在差异、规模还比较小的创业公司来讲，这一套方法却有可能不适应。它不但没办法激发活力，反倒有可能破坏团队赖以存活的信任根基，瓦解内部协作的意愿。

落地实施的柔性策略

倘若企业做出了采用强制分布法的决定，则HR在使之推动落地之时得增添更多的柔性设计。能够设定一个灵活的浮动比例区间，应允管理者依据业务单元的整体业绩去进行微调，并非一味坚守一个绝对的数字。如此可给予管理者一定的自主权，防止因实施“一刀切”进而萌生不公。

进行考核指标设计之际，应当尽可能去结合KPI或者OKR这类能够量化的具体数据。员工处于低分区域的时候，他们能够清楚地看见差距究竟在哪里，并非只是获得一个“因比例因素”如此含糊的解释。这般明确性给后续的改进给出了方向，还削减了由于信息不够透明而引发的猜忌。

配套体系的闭环构建

绩效管理的价值并非在于打分这个行为本身，而是在于打分之后所开展的一系列作为。HR有必要去推动构建起一整套完备的配套机制。在考核周期尚未开始之前，要把分布原则、评分维度以及结果用途全方位地予以公示宣告，以此来保证规则的透明度，这是去除“黑箱操作”疑虑的最优办法。

当员工被给予低绩效评价时，与之相匹配必须要有相应的辅导以及改进计划。借助管理者的面谈，要为其确立清晰明确的目标，还要设定改进的时间表，从而给予其能够扭转局面的机会。这不但彰显了组织所具备的人文关怀，而且还能让绩效管理切实形成一个从评价再到改进的良好闭环，并非是那种一次性的具有决定性的评判。

绩效管理的最终目的

游戏的结果决非绩效分数，管理的手段才是绩效分数。若强行去推行某种方法，仅仅是为了获取一个漂亮的数字分布，那么每一回考核，都会持续不断地消耗员工跟管理层之间的信任。工具从来都不是目的，激发组织活力、达成战略目标才是目的。

所以，当你于明年的绩效方案进行谋划之际，不妨先冷静地、仔细地扫视一下你身处的组织，它究竟是需要一剂能刺破惰性的、具有强大冲击力的猛效药剂，还是需要一份可滋养合作的、富含积极作用的营养制剂呢？挑选适合你的，而非看上去显得完美无缺的那个。

依照你的观点，你身处的组织文化，究竟更适配哪一种绩效评价方式呢？欢迎于评论区去表述你的观察以及思考，要是你认定这篇文本对你存有裨益，可千万别忘了点赞并分享给更多的同行呀。