企业薪酬体系设计报告 战略导向的人才激励方案
面临双重挑战的是当前许多企业的薪酬管理，一方面，难以平衡内部公平性与外部竞争力，致使核心人才流失，另一方面，薪酬成本持续攀升，然而却未能有效驱动业绩增长。本次薪酬体系设计的核心目标为构建一个整合式解决方案，这个方案是“战略导向、市场对接、绩效驱动”的，要确保薪酬投入精准转化为组织效能。
战略解码：确立薪酬哲学的三大支点
设计之起始点并非市场数据，而是要理清企业战略对于薪酬的诉求所在。管理者必须明确，企业究竟处于初创期、成长期亦或是成熟期？是选取领先型、跟随型还是差异化薪酬策略？建议借助战略研讨会，把年度经营目标拆解成针对关键岗位的激励方向呵。比如说，倘若战略重点是技术突破，那么薪酬资源应当朝着研发序列倾斜，确立“以岗定级、以能定薪、以绩定奖”的顶层原则，给后续设计划定界限。
岗位价值评估：搭建内部公平性的基石
找出消除“大锅饭”那种感觉的关键着手点，在于去量化岗位的相对价值，进行推荐采用因素计点法这个办法，从“任职资格、解决问题、责任范围、沟通难度”这四个维度去设计评估量表，操作的时候需要去组建跨部门评估小组，针对标杆岗位去进行试评校准，以此来确保数据是客观的，通过评估形成清晰的职级图谱，再将所有岗位纳入统一的宽带薪酬框架，这一步骤目的是要让员工明白，薪酬差异是源于岗位价值贡献，而不是单纯的管理者主观判断。
薪酬结构设计：强化业绩驱动的激励效能
“激励不足”或者“激励错位”得以解决的核心之处，在于对结构进行拆分，建议把薪酬包分解成“固定薪酬+浮动薪酬+长期激励”这样三个部分，固定的那一部分用以保障基本生活，它是依据职级来确定的，浮动的部分（绩效/奖金）与组织以及个人KPI完成率严格关联，如销售岗位的浮动占比可能高达60%，职能岗位的则控制在20%-30%，针对核心高管和技术骨干，引入合伙人机制或者项目跟投等中长期激励，关键的逻辑是：唯有创造出超额价值，，才能够获取超额回报。
