试用期考核要求 怎么定绩效考核标准
问题与挑战：破解试用期考核的形式主义困局
于众多企业而言，在试用期管理这个范畴之内，面临着一个居于核心位置的难题，此难题表现为考核标准模糊不清，且主观性颇为强烈。这进而致使没办法精准地识别出契合岗位要求的人才，不但白白地浪费了招聘成本，而且还可能因为出现错误录用的情况，从而引发后续一系列的管理风险。人力资源管理者急切需要去构建一套科学的、客观的并且具备法律效力的试用期考核体系，要把人才甄别这项工作实现前置化以及标准化。
构建基于关键绩效指标的量化考核维度
首先要做的，是给每个试用期岗位定制关键绩效指标，这是解决考核模糊性之首要步骤。不能只靠笼统的“工作表现良好”，得把岗位核心职责拆分成3至5个考核点，要可量化、可观测。比如说，销售岗设定“月度销售额达成率”以及“新客户开发数量”；内容岗就关注“稿件产出数量与采用率”。并且，提议采用SMART原则（即具体、能够衡量、可以达成、具备相关性、时限清楚明确）去校验每一项指标，以此保证考核的公平公正性以及透明度，使得员工能够明晰地理解努力的方向，同时也让管理者有依据可循。
建立过程导向的阶段性反馈与记录机制
避免那种类似“秋后算账”的考核方面的争议，HR要促使业务部门构建起分阶段的反馈闭环，把试用期划分成好多评估节点，举例说一说，像是月度回顾或者双周沟通这样的，管理者在这些节点去收集具体的工作案例，将员工的优势以及有待改进的地方做书面的记录，还要求双方签字予以确认，这样的做法遵循了“共识管理”的理念，不但能够及时地进行纠偏，让员工更快地融入，并且在员工没能通过试用期的时候，能够提供充足的过程方面的证据，切实降低法律风险，记录要着重于事实跟数据，而不是主观的评价。
实施多维度综合评估以校验文化契合度
除了业绩能力之外，价值观跟文化契合度乃是决定员工长期留任的关键所在。建议引入360度评估的些许理念，在试用期结束以前，收集该员工协作的同事、直接上级以及有业务交集的关联部门人员的匿名或者实名反馈。评估维度能够涵盖团队协作、沟通效率、责任心等软性指标。一项行业调研表明，超出65%的试用期解雇案例和“态度与文化不适应”有关，并非单纯的能力问题。综合评估有益于HR全面判断人才的长期潜力，做出更审慎的录用决策。
在于贵公司于试用期考核期间，究竟是业绩指标难以进行量化，还是价值观评估欠缺相应抓手呢，欢迎分享您所碰到的具体挑战，进而共同探讨解决方案。
