基金公司绩效考核草案出炉，薪酬与长期业绩紧密挂钩

行业迎来大变革，此变革关乎基金薪酬与业绩深度绑定。有指引下发，源自有关部门，名为《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》。该指引触及公募基金激励机制核心。对企业 HR 来说，其负责人才选育用留。这意味着未来评估基金公司合作方时，会有更清晰硬性标尺。筛选投资管理人时，同样会有更清晰硬性标尺。

考核权重大挪移 业绩说话成铁律

引人注目的《指引》条款中，最突出的是对考核权重的重新分配，文件明确要求，在基金公司高管以及基金经理的考核里，业绩指标所占权重不能低于80%，这表明以往存在的综合考量、定性评价等的空间被极大压缩，基金投资收益成了衡量管理团队价值的绝对核心。

这一变化，对于企业HR而言，极具参考价值。当你们为员工的养老金、企业年金挑选管理机构时，能更加确信，所面对的基金经理，其个人收入与基金业绩之间建立了前所未有的强关联。他们的职业稳定性，与专注度，将直接与净值表现挂钩。

真金白银自购 利益捆绑新高度

除去考核权重出现倾斜之外，《指引》提出要求，规定高管、主要业务部门负责人以及基金经理，都必须把一定比例的薪酬，用于购买本人所管理或者公司旗下的基金产品。现今这已不是以往那种具有象征意义的“自购”行为，而是一种形成了制度的利益捆绑机制。

这一项规定，从根源那头处理好了委托代理方面的问题。HR们能够理解成，是一个简单的道理：让负责管钱的人，自己也把钱投入进去，这样子他们才会切实地，把持有钱财之人的利益置于心上呢。当你对一家基金公司做评估的时候，它的投研团队是不是严格依照了自购要求，这将会变成判断它和客户利益是否一致的，直观的依据呀。

业绩不佳薪酬腰斩 惩罚机制动真格

业绩欠佳的基金经理，《指引》为其设定了明晰的薪酬惩罚规定。过去三年当中，若某位主动权益基金经理所管理产品的业绩，逊色于业绩比较基准达10个百分点以上，并且基金利润呈现负数状态，那么该基金经理的绩效薪酬，相较于上一年，必然会降低不少于30%。这可是一项极为具体的量化标准呢。

这表明，业绩一直处于低迷状态，会直接致使个人收入急剧减少。对于企业的HR来讲，这给出了一个观察基金经理淘汰机制的全新视角。那些长期业绩处于末尾的管理人，无法在岗位上安稳自在，薪酬的大幅波动会加快行业的优胜劣汰，最后留下的将是真正拥有投资能力的人。

薪酬总额动态联动 公司效益挂钩

《指引》既能对个人起到管理作用，同样也能对整体发挥管理功效，通过要求基金管理公司创立薪酬总额决定机制，促使公司的薪酬总额变动和基金投资收益、公司效益形成联动 ，这表明整个“蛋糕”的大小，会依据公司为持有人赚钱的能力来浮动。

对企业客户来讲，这绝对是个积极的信号呀。它于公司治理方面，把全体员工的利益跟投资业绩统一到一块儿了。HR在挑选合作伙伴之际，能够留意该公司薪酬总额和过往几年整体投资业绩的关联程度，这能够体现公司整体的价值导向以及文化呢。

优化分配结构 向一线员工倾斜

一方面强调与业绩挂钩，与此同时，《指引》留意到了内部的分配公平性，文件清晰地表明要对薪酬分配结构予以优化，强化极值管控，适时去调整过大的薪酬差距，并且加大向一线员工、基层员工的倾斜程度，并且，中高级管理人员平均薪酬增幅，在原则上不可以高于公司人均薪酬增幅。

这一项规定的目的在于防范内部贫富差距过于悬殊，以此来保障团队具备稳定性以及凝聚力。对于企业当中的HR来讲，它有益于判断一家基金公司之下，人才梯队是否处于健康状态。有这样一个趋势，即一间愿意朝着一线员工进行倾斜，并且控制高管薪酬增速过快的公司，往往会拥有更为稳固不易拆分瓦解的投研团队，以及更低可能性的人才流失风险。

长短期激励结合 量化指标更清晰

《指引》倡导构建长效激励约束机制，准许运用股权、期权等和公司长期发展相绑定的中长期激励方式。与此同时，在绩效考核的定量指标方面，明确规定涵盖基金产品业绩、投资者盈亏状况，并且着重强调三年以上中长期指标的权重不可以低于10%。

这为此类人力资源从业者评估基金公司供给了一个更具科学性的架构，你们不再只是关心短期的净值排名情况，尚能够去考察其考核体系之中是不是涵盖 “基金利润率”、“盈利投资者占比” 等实实在在反映客户盈利感受的指标，这些细微要点，起到决然作用判定这家公司系追求规模扩展，还是切实在意持有人的体验。

当业绩跟薪酬这般紧密捆绑，你觉得这会怎样去改变你所在企业挑选基金合作方的标准呢？欢迎来评论区分享你的观点，点赞以使更多同行瞧见这份洞察。