项目经理薪酬方案 平衡内部公平与外部竞争
此时此刻，企业于项目经理薪酬管理这方面遭遇到的核心难题便是，那依照职级亦或是工龄的传统薪酬体系，难以精准地体现出项目经理对于项目成功所起到的关键作用。这致使高绩效的项目经理流失比率有所攀升，与此同时，内部薪酬公平之感出现失衡状况。HR需要去构建一套能够切实有效地激励、留存核心人才的动态薪酬解决办法。
锚定市场数据，建立差异化的薪酬定位
首先，解决的办法在于薪酬策略具备外部竞争性，HR要依据权威的薪酬调研报告，针对不同级别的项目经理进行精准对标，这不同级别还得分属不同行业。比如说，对于负责核心业务或者复杂技术项目的经理，要把薪酬定位在市场的75分位，以此在人才争夺战里占据主动态势。与此同时，还要区分不同行业（像互联网和建筑工程）的项目经理薪酬存在的差异，防止因“一刀切”而致使定位出现偏差。
重构薪酬结构，强化绩效与项目成果的关联
薪酬的内部结构有待优化，建议采用这样一种组合模式，即“固定薪酬加上项目绩效奖金再加上长期激励”。其中，固定薪酬用于保障基本生活，以此体现岗位价值；而项目绩效奖金要与项目关键里程碑、利润率、客户满意度等具体指标紧密挂钩，从而实现“多劳多得，优绩优酬”。对于战略级项目的经理而言，可尝试探索引入项目跟投或者超额利润分享计划，把其个人收益与项目最终成功深度关联起来。
引入能力认证，打通专业发展通道
构建以能力为根基的薪酬动态调整体制，给项目经理创设从“助理”至“资深专家”的纵向专业发展路径，每年依据其项目管理能力认证、复杂项目交付记录来开展薪酬复评与调整，这不但可防止仅仅因晋升至管理岗位致使的薪酬扩张，更能够引领项目经理持续深入钻研专业能力，为企业积淀核心的项目管理人才资源。
在下企业之际，您可有为项目经理“能力强，薪酬低，留不住”之困境所遇？欢迎于评论区分享您实战经验和挑战。
