企业扩大，股东权益突显，员工股权激励计划助力发展

股权进行激励，听起来好像很不错，可是一旦落地的时候出现不恰当的情况，那么不但留不住人员，反而还有可能引发出现内部的矛盾。企业当中的HR，在设计以及推行这样的计划的时候，最为关键的并不是去画饼，而是怎样在合规、透明以及激励这几个方面之间找到一个平衡点，切实地把写在纸面上的富贵变成装在员工口袋里面的实实在在的钱财。

厘清股权激励的核心目标

有别于只是单纯进行发钱的情况，股权激励实则属于一套具备长周期特征的约束以及绑定机制，HR首先得弄清楚，对于公司所推行的这个计划而言，究竟是旨在留住重要的核心管理阶层人员，抑或是为了激励处于中间层级地位的骨干力量进而发挥他们的作用，又兴许是想要覆盖到全体员工，不同的目标会对应不同的被授予对象，不同的解锁前提条件以及不同的退出相关机制。

比如，对于技术核心人员的激励而言，更应当着重于长期服务年限跟研发成果的关联；然而对于销售高管来讲，或许需要把业绩增长同股权解锁紧密捆绑。要是目标不清楚，那么方案便会丧失方向，最终演变成人人都有的大锅饭，进而失去激励的意义。

激励工具的选择与组合策略

在市面上常常能见到的激励工具之中，包含着期权、限制性股票以及优先股之类，它们各自都有着优点与缺点。对于并非上市公司而言，期权能够起到降低员工在初期阶段出资压力的作用；而限制性股票则在更强程度上强调员工要跟公司共同承担风险，此种情况适宜核心管理层。

优先股的设计更为精妙些，它能够在公司清算时下提供资产保护措施，进而增强高风险岗位员工的安全感。对于HR而言，务必要依据岗位的风险系数并且结合员工的承受能力，灵活地组合各类不同工具，而非采取一刀切的方式仅仅只发放股票。

授予数量与出资比例的确定

授予数量，绝不能够仅凭主观随意决断。科学妥当的做法呢，是将员工的职级情况、绩效系数状况、不可替代程度以及司龄时长，予以综合起来进行加权计算。与此同时，还得设定认购的上限额度，以此来防止股权在少数人手里过度集中。

当员工进行认购之时，通常而言面临着资金方面的压力，此时公司能够去设计配资的方案，如员工拿出钱财的七成，公司供给三成有着低利息的借款。不过，配资的比例需要慎重对待，要是过高的话那就会把员工的风险给放大 ，倘若过低的话则会让认购的意愿被削弱，务必要把激励与风险的边界妥善平衡好。

入股价与权益起算日的设定

员工入股之时，其价格究竟该如何去确定，这可是直接关联到激励计划所具备的吸引力的。一般而言，能够去比照公司最近一轮融资的估值进行相应打折处理，亦或是依据净资产来议定价格。要是价格定得过高了，员工就会感觉自己像是被割韭菜一样，心里很不是滋味；要是价格定得过低了，那么又会对老股东的利益造成损害的。

权益起算日必须要明确下来，也就是员工是从哪一日开始参与分红，以及承担亏损的。通常建议是从资金到账，并且工商变更（或者代持协议签署）完成的那一日开始计算。员工对于入股前的公司债权债务是不承担责任的，这一点需要在协议中清清楚楚、明明白白地写出来的。

退出机制与流动性安排

这可是极为考验HR深厚功力的关键环节，员工要是出现离职、被辞退、退休或者遭遇意外身故等状况，那股权该怎么去进行处理呢，务必要预先设定清晰的退出办法，常规情况下会强制要求员工在离职之后把股权转交给公司所指定的人员，转让的价格按照账面净资产或者近期融资后所估算的价值来进行计算。

来防止一窝蜂退出的情况发生，能够设置分批解锁转让。与此同时，受让顺序需要明确：优先让在职员工进行认购，其次是原有股东来对待。这样一种内部流转机制，既能够维持股权的激励属性，又可以避免因为员工退出，从而导致核心资源出现流失的状况。

税务成本与合规披露

当员工行使权利或者得到分红之际，必定会牵涉到个人所得税。HR 得在事先去估量估算对于各类不同持股方式之下的税负成本，就举例来说，直接持股与借助持股平台来间接持股，二者税负有所差异是非常巨大明显的。假如一旦设计的不合适，员工极有可能会出现即便获取到了股权情形，然而却缴纳不上税金的状况。

公司需要按照固定的周期，向激励对象说清楚公司的经营状况，以及股权变动方面的信息，从而维持透明度。这不仅仅是对身为员工的股东所怀有的尊重，还属于法律合规范畴内具备基础标准性质的必要要求。税务筹划以及披露机制达成了良好的成效，激励计划才能够长久地持续进行运转。

最后想要询问一下各位从事人力资源管理工作的同行，在进行股权方案设计这个举措的时候，你觉得最为难以达成平衡状态的矛盾究竟是什么，它是员工在当下这个时刻所面临的出资方面的压力，还是公司未来这个阶段会出现的控制权被稀释的风险，欢迎大家在评论区域里面分享你所具备的实战经验哦。