薪酬绩效考核专员必看：避开指标堆砌误区，做好战略对齐
推行薪酬绩效考核时，好多企业容易陷入一种境地，那就是“为考核而考核”，致使流程繁杂，然而收获却非常小，甚至还引发了员工的抵触情绪。其中的核心问题是，考核专员常常把绩效管理当作填写表格外加计算分数，忽视了它作为战略沟通工具原本应有的那种本质。要想解决这个问题，关键之处在于重新确定角色，像是从“数据统计者”摇身一变成为“业务合作伙伴”。
从指标堆砌转向战略对齐
其最为重要的任务在于保障考核的各项指标能够与企业所拟定的战略目标保持着极为紧密的关联。有相当数量的企业所构建的KPI呈现出庞大且全面的态势，然而却与核心业务之间出现彼此脱节的状况。较为恰如其分的做法是，依据公司年度战略目标展开由上至下的详细分解。举例来说，倘若公司在本年度的重点方向是致力于提升客户留存率，那么客服团队以及产品团队等等各处的考核指标就应当直接与这一重点事项紧扣联动。借助OGSM这种方式和手段，也就是目标、策略、衡量标准、行动计划等对应的工具，来助力各个层级的管理者能够领会理解指标背后所蕴含的业务逻辑，而并非只是简单地进行数字的传递。这能确保每一位员工的工作方向都与公司战略保持一致。
从结果考核转向过程管理
季度末评分并非绩效管理价值的唯一体现方面，日常沟通以及辅导才更具重要意义，构建“目标设定 - 过程反馈 - 评估改进”这样的闭环极为关键，倡导促使管理者去落实月度或者双周的一对一回顾，在关注指标进展情况之际，更要去识别执行进程里的障碍以及资源层面所需，则作为专员，能够供给标准化的沟通模板以及数据分析看板，助力管理者高效开展过程管理。比如说，在察觉到某团队的业绩接连两周都比预期要低的时候，马上提醒管理者参与进来剖析原因，究竟是流程方面存问题，还是技能欠缺，又或者是资源匮乏，进而给出具有针对性的支持。
从单向打分转向双向共识
被传统的那种考核常常是上级针对下级的单向去评价，这样容易致使信息出现不对称以及引发公平性方面的争议。引入校准会以及360度反馈机制能够有效地提升考核所具有的那公信力。能够组织同部门或者跨部门的校准会议，使得管理者们一起去讨论并且平衡评分标准，消除掉“宽严不一”的那种现象。与此同时，对于那些需要跨部门协作的岗位，引入相关合作方的反馈当作参考依据，让评估结果变得更加立体、客观。这种机制，能够促使管理者，在打分之前，展开更充分的沟通，跟被考核者，就绩效表现，达成共识。
