华为薪酬设计：以岗定级、以级定薪，激发奋斗者

企业薪酬管理的核心难题：如何让薪酬体系既激发活力，又保障公平？

华为在报酬方面所开展的设计实践，给这个问题送去了一套已经过验证的解决问题的思考途径。它的核心观念是，把人力看作是资本而并非成本，并且凭借制度设计把这一观念落实。

确立“以奋斗者为本”的薪酬哲学

华为薪酬体系的根基，是明晰的价值导向，它依据“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的准则，破除了传统的论资排辈现象，这套体系明确传达出一个信号：价值创造者会获取高回报。HR在参照此模式时，得先帮企业在内部构建起对“奋斗”的统一认知，还要设计与之相匹配的职级与薪酬宽带，以使激励资源朝着高绩效者倾斜。

构建“获取分享制”的激励引擎

避免激励沦为“大锅饭”，华为运用“获取分享制”，任何部门和个人的奖金包，都跟为公司创造的价值、贡献的利润紧密相关，这表明，即便个人表现出色，要是所在业务单元未达成目标，奖金也会受影响，这种机制迫使各层级管理者关注整体经营成果，达成“力出一孔”，对HR来说，这要求设计激励方案时，要对公司、部门与个人三者的利益进行深度捆绑和精确核算。

实施“长期激励”的人才绑定策略

华为针对核心人才，运用饱和配股等长期激励工具，构建起牢固的利益共同体，员工购买公司股票，这不仅是对未来收益的分享，更是把个人资本投入公司，达成“共识、共担、共创、共享”，这种做法切实降低了核心人才流失率，．HR在借鉴时要留意，长期激励的设计得有前瞻性，还得配套清晰的退出机制，不然可能成为未来的财务负担。

企业您当下处于哪一个发展阶段？当引入诸如“获取分享制”这般的情况时，您觉得最大的落地方面的阻力会源自哪一个部门？欢迎于评论区展开交流探讨！