薪酬设计遵循五大原则，掌握科学流程，实现企业员工双赢

薪酬设计的关键绝非单纯的发放薪资，而是依靠一套科学的机制，将人才的能力汇聚于企业的关键之处。对于HR而言，领会并有效运用公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则这五大基本原则，乃是构建所有人才体系的基础。特别是在当下特定的经济环境里，资金需精准投入重点，并达成显著成效。

公平是薪酬的基石

员工判定自身是否遭遇亏待，常常并非依凭自身所获之量，而是相较于他人，有如此比较，此比较既涵盖企业内部相同职级之同事，亦包含外部同行，一旦滋生强烈之不公平感受，即便有再高之薪水亦难以留住人心。

想要解决该项问题，企业得构建起客观的岗位价值评估体系。利用科学的测评工具，而非领导仅凭主观想法，以此来判定每个岗位于企业内部的相对价值，如此方可从根源处消除“同工不同酬”的隐患，使得员工体会到内部公平。

竞争必须聚焦要害

任正非讲的那句“低薪肯定没办法留住人才”说出了竞争的残酷状况。然而市场竞争可不是乱散布，对所有全都搞高薪既不实际又没必要性。HR得弄清楚，哪些是决定企业核心竞争力的关键岗位以及稀缺人才。

朝着这些“关键”位置，薪酬额度务必精准定位在市场的75分位乃至90分位之上，造就绝对的优势情形。对于替代性突出的通用岗位，维持市场的中等水准就行。这般差异化的竞争举措，方可凭借有限的资源搭建起切实的人才防护屏障。

激励要破除大锅饭

众多企业发放了数量可观的钱，然而员工却丝毫没有感觉，其根本缘由在于激励转变为了固定不变的“大锅饭”，薪酬的激励原则指示我们务必要把浮动部分盘活，使得员工的收入与其所创造的价值紧密关联。

这便需要HR设计出明晰的绩效奖金计划，或者项目分红计划，又或是超额利润分享计划。得让员工清楚知晓，多付出劳动不一定就会多获得报酬，然而“多产出高效成果”必定会多获得收益。将激励的方向对准那些切实推动业务实现增长的行为以及产生的结果，这样薪酬方才能够实实在在地成为助力业绩提升的发动机。

经济账要算在长远

经济原则并非是要企业变得抠搜，而是强调薪酬支付得将成本与产出的性价比放在心上。企业得把控好合理的薪酬费用比例，保证人力成本的增长比劳动生产率的增长慢，不然企业就没了持续发展的后续力量。

但这笔账得算在长远的方面，眼前节省的人力成本，有可能带来的是核心人才的流失，以及未来更大的招聘重置成本。一个精明的HR会明白，在经济下行的时期，适度维持核心团队的薪酬稳定，甚至微微上涨，这是在为企业的未来“储粮”。

内外薪酬需要整合

我们常常提及薪酬，然而通常仅仅一味目不转睛地注视着发放到手中的现金，却都忽略了“内在薪酬”所具备的价值。外在薪酬指的是奖金，内在薪酬涵盖的是培训机会、职业发展、工作氛围以及成就感。这两者务必做到平衡整合。

像是弹性工作制，或者补充商业保险般的，这么一套科学的福利制度，它所带来的归属感，有的时候，那可是要胜过千元涨薪的。与此同时，为员工去设计清晰的职业晋升双通道，使得技术人才就算不转管理，也能够拿到高薪，这般的隐性激励，可是留住骨干相当关键的一招。

动态调整是制度的生命

不会存在那种一直无需变动的薪酬体系于世界之上，市场处于变化当中，企业也在发生改变，人员同样是在变化的。在年初所设定的有着很强竞争力的薪酬，到了年末的时候或许已然是落后于市场的平均水准了。所以，薪酬调整机制必然得是制度的其中一部分。

人力资源专员要构建年度的薪酬回顾机制，将市场薪酬调研数据与企业的经营业绩相结合，给薪酬体系展开“体检”以及进行微调。唯有薪酬制度拥有自我迭代和进化的能力时，它才能够持续为企业的战略落地给予源源不断的动力。

在过往一年间，你身处的那家公司，有无因薪酬方面那种“不患寡而患不均”的情形，致使出现过人才流失的状况呢？欢迎在评论区域分享你个人的经历以及解决办法。