员工激励的误区：高薪酬不等于高绩效，如何低成本激发员工动力

许多企业当下在员工激励的时候存在这么个误区，觉得高薪酬就相当于高绩效，实际上一旦薪酬涨到了某种程度后，它的激励效果就会出现增量递减，真正让HR感到困惑的是，怎样在不明显加大财务投入的情况下，搭建起一套能够持续激发员工内在驱动力的长效机制。

重塑激励理念：从交易型转向关系型

许多人力资源从业者惯于把激励当作“劳动报酬”的交易行径，这致使了员工的短期主义倾向。正确的举措该是把激励提升为一种“心理契约”的构建行为。企业要认识到，员工除却物质需求，尚有成长、认可以及归属感的需求。经由公开表扬、授予自主权或者提供挑战性任务，管理者能够以极低的成本缔造深厚的信任关系，这种情感联系远比金钱更能够激发知识型员工的创造力。

推行即时性认可与差异化分配

年度绩效评估反馈时间段过长，激励效果极易衰减，HR要推动构建“即时性认可”机制，像是项目奖金即时发放或者公开赞赏一类，让员工行为跟奖励在时间方面紧密关联，同时，必定得打破“大锅饭”思维，按照二八定律，20%的核心人才创造了80%的价值，激励资源该向高绩效者倾斜，在保证内部公平性之际，用高额奖金或者晋升机会树立标杆，借此激活整个团队的竞争意识。

构建“激励组合拳”的落地工具

为确保体系得以落地，HR要设计如下一系列举措，第一层旨在给予基础保障，让其提供具备市场竞争力的固定薪酬，以此消除员工的后顾之忧；第二层专注于绩效增量，设置清晰且能够量化的短期奖金制度，像是KPI超额奖；第三层着重于长期绑定，面对核心人才推行股权期权或者利润分享计划，最终把个人利益和企业长期发展紧密捆绑。这三层，需要一环扣着一环，既要保证最低限度，又要提升高度，最终，形成一个稳如磐石的激励闭环。

目前您所在的企业于激励方面所遇上的最为突出的痛点究竟是什么呢，是激励资源欠缺的缘故，抑或是分配机制无法使众人信服呢，欢迎在评论区域予以交流探讨。